Успешности трудовой адаптации, развитию творческой активности и удовлетворенности трудом в значитель­ной степени способствует правильный выбор профессии. Решение данной проблемы осуществляется в рамках профессионального отбора.

Профотбор - научно обоснованная система методов и приемов, направленных на рациональный отбор желающих путем объективной оценки инди­видуальных особенностей человека (его здоровья, склонностей, воз­можностей и др.) и соответствия их объективным потребностям обще­ства.

Назначение профотбора - уменьшить потери из-за неудовле­творенности выбранной профессией и отсутствия у работника не­обходимых способностей и наклонностей.

Профессиональный отбор со­стоит из четырех элементов: профессиональной ориентации, профес­сиональной консультации, собственно профессионального отбора и профессиональной адаптации.

1. Профессиональной ориентацией называется элемент системы профессионального отбора, способствующий ознакомлению заин­тересованных лиц с существующими профессиями.

Задача профес­сиональной ориентации состоит в выявлении профессиональных интересов, способностей и пригодности к той или иной профес­сии, в показе социального престижа каждой из них, привлекатель­ности и содержательности, ценностной ее значимости, способст­вующих появлению предрасположенности личности к данному виду трудовой деятельности.

Пути и методы осуществления профессиональной ориентации :

Проведение лекций и бесед специалистами;

Распространение специальных книг, проспектов;

Просмотр специальных кинофильмов;

Выполнение специальных поручений в рамках данной профессии.

2 . П рофессиональная консуль­тация – деятельность, направленная на более глубокое раскрытие значимости профессии, ее специфиче­ских особенностей. Она проводится в организации наиболее опытными специа­листами и способствует появлению у избирающего профессию более определенного решения - выбора или отказа от нее.

3. Профессиональный отбор - процесс, в котором организация отбирает из списка соискателей лицо или лиц, наилучшим образом подходящих по критери­ям для вакантного места, принимая во внимание условия окружаю­щей обстановки.

Главная задача профотбора сводится к выявлению профессионально значимых качеств у избирающего данную профес­сию.

Профотбор включает следующие этапы :

3.1. Составление профессиограммы . Профессиограмма - разностороннее описание профессии, дающее представление о том, что и как должно выполняться тем или иным специалистом, при помощи каких орудий труда, в каких производственно-технических условиях, а также требований, предъявляемых к лич­ным качествам специалистов.

Профессиограмма включает следующие ха­рактеристики специальности :

3.1.1. производственно-техническую (перечень основного используе­мого оборудования, инструмента, приспособлений, материа­лов, особенности рабочего места, производственного процес­са и т.д.);

3.1.2. экономическую (роль и место специальности в производствен­ном процессе, формы и системы оплаты труда, показатели и условия премирования);

3.1.3. гигиеническую и медицинскую (уровень запыленности, осве­щенности, температуры, шума, вибрации, профессиональные заболевания, медицинские противопоказания);

3.1.4. социальную (общественное значение профессии, спрос на спе­циальность, виды и формы служебных контактов, перспекти­вы профессионального и должностного роста и т.д.);

3.1.5. педагогическую (перечень необходимых умений, навыков и ос­новных форм и методов их формирования);

3.1.6. психофизиологическую (перечень необходимых психофизиоло­гических качеств и особенностей исполнителя).

3.2. набор кандидатов . Источниками могут служить: прежние сотрудники, случайные претенденты, размещение объявлений в средствах массовой инфор­мации, государственные и коммерческие агентства по трудоустройст­ву, учебные заведения, различного рода семинары, фестивали и т.д.

3.3. оценка кандидатов на соответствие будущей работе . Существует много способов осуществления этого этапа. Самые распространенные методы:

3.3.1. собеседование. Цель собеседования - дать возможность менеджеру оценить соответствие кандидата его будущей работе; позволить кандидату решить, подходит ли эта работа для него;

3.3.2. объективные тесты. При использовании тестов необ­ходимо соблюдать определенные принципы:

должно быть четко определено качество, оцениваемое тестом;

тест должен быть стандартизированным;

результаты тестов должны быть надежными, достоверными;

тест проводится в стандартных условиях.

Обычно тесты подразделяются на пять групп:

1. на опреде­ление способности;

2. на определение квалификационных навыков;

3. на проверку личных качеств;

4. для отбора группы;

5. медицинский.

3.4. принятие окончательного решения . Для принятия решений по отбору претендентов на вакантную должность необходимо проанализировать документы, предоставленные при подаче заявления о приеме на работу (автобиографию, справки об образовании, рекомендации с прежних мест работы), а за­тем провести заключительную беседу.

4. Трудовая адаптация - социальный процесс освоения лично­стью новой трудовой ситуации, в которой личность и трудовая среда оказывают активное воз­действие друг на друга.

При поступлении на работу человек уже имеет оп­ределенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответ­ствии с которыми формирует свои требования к организации. Организация, исходя из своих целей и задач, предъявляет свои требования к работнику, к его трудовому поведению. Реализуя свои требования, работник и организация взаимодействуют, при­спосабливаются друг к другу, что и является сущностью трудовой адаптации.

Трудовая адаптация - это сложный и многогранный про­цесс. Он представляет собой единство нескольких адаптации:

4.1. Профессиональная адаптация выражается в ознакомлении с профессиональной работой, приобретении навыков профессио­нального мастерства, достаточных для качественного выполнения функциональных обязанностей. Она включает в себя подготовку к труду в общеобразовательных школах, вы­бор профессии, профподготовку и начало трудовой деятельности. Такая адап­тация имеет наиболее широкую сферу действия.

4.2. Социально-психологическая адаптация заключается в ос­воении социально-психологических особенностей коллектива, вхождении в сложившуюся в нем систему взаимоотношений, по­зитивном взаимодействии с его членами, укреплении и развитии коллективизма. При этом происходит активное сравнивание и взаимоприспособление ценностей, норм поведения, нравственных представлений и идеалов нового работника и трудовой среды.

4.3. Общественно-организационная адаптация означает освое­ние организационной структуры коллектива, системы управления и обслуживания производственного процесса, режима труда и от­дыха; соблюдение дисциплины труда и активное включение в процесс самоуправления коллектива.

4.4. Культурно-бытовая адаптация - это освоение в коллективе особенностей организации быта и традиций проведения свобод­ного времени. Быстро проис­ходит культурно-бытовая адаптация в тех коллективах, члены ко­торых связаны не только отношениями по работе, но и вместе проводят досуг, свободное время, используя его для всесторонне­го развития личности.

4.5. Физиологическая адаптация сводится к перестройке физиологиче­ских функций вследствие реакции организма на изменившиеся усло­вия среды. При этом усложняются процессы, обеспечивающие трудо­вую деятельность человека.

Различают также трудовую адаптацию:

- первичную .Происходит при первона­чальном вхождении работника в производственную среду;

- вто­ричную. Происходит при смене рабочего места без смены и со сменой профес­сии или при существенных изменениях производственной среды.

По времени процесс трудовой адаптации можно условно разделить на три этапа:

- познавательный (ознакомительный) . Продолжается примерно 3-6 месяцев, во время которых новый работник знако­мится с коллективом, производственными условиями и содержа­нием труда. У него еще нет полного представления и окончатель­ных суждений о профессии и коллективе;

- оценочный. Здесь постигаются тонкости профессиональ­ного мастерства, происходит освоение социального опыта, при­нимается окончательное решение о приобщении к профессии и коллективу. Он продолжается 1,5-2 года в зависимости от слож­ности выполняемой работы и характера социальных отношений в коллективе;

-заключительный. Здесь происходит дальнейшее форми­рование активного творческого работника, его полной совмести­мости с социальной средой; работник стабилизируется и закреп­ляется по данной профессии, признает и осознает свою принад­лежность к коллективу.

Завершение трудовой адаптации как процесса овладения избранной специальностью и формирования полноценного члена трудового коллектива характеризуется следующими показателями:

Квалификационный рост,

Профессиональная устойчивость,

Стабильность количественных и качественных показате­лей труда,

Трудовая и творческая активность,

Совмещение профессий,

Расширение зон обслуживания,

Высокий уровень дисциплины труда,

Отсутствие конфликтов с членами коллектива.

Психология безопасности труда составляет важное звено в структуре мероприятий по обеспечению безопасной деятельности человека. Проблемы аварийности и травматизма на современных производствах невозможно решать только инженерными методами.

Мировой и отечественный опыт свидетельствует, что от 60 до 80% травм в быту и на производстве происходит по вине самих пострадавших. Это связано с низким уровнем профессиональной подготовки по вопросам безопасности, недостаточным воспитанием, слабой установкой специалиста на соблюдение безопасности, допускам к опасным видам работ лиц с повышенным риском травматизации, пребыванием людей в состоянии утомления или других психических состояниях, снижающих безопасность деятельности специалиста.

Еще в 1919 году Комиссия по изучению промышленного утомления Великобритании установила большую частоту несчастных случаев (при прочих равных условиях) у тех рабочих, которые ранее уже травмировались. Был сделан вывод о наличии у рабочих разной индивидуальной предрасположенности и подверженности несчастным случаям. Позже немецкий психолог Марбе сделал вывод о наличии определенных индивидуально-психологических свойств, обусловливающих подверженность несчастным случаям, установив прямую зависимость от следующих причин: скорость реакции, концентрация внимания, легкомыслие, беззаботность и т.п.

Видный ученый Фармер разделил понятия "предрасположенность к несчастным случаям" и "подверженность несчастным случаям". По его мнению, предрасположенность - это врожденное, устойчивое качество человека. Термин "подверженность" Фармер использовал как обобщающий все факторы, определяющие причинность травмы. Подверженность включает, и предрасположенность. Но подверженность можно уменьшить воспитанием, обучением, использованием технических средств безопасности, хотя предрасположенность при этом не меняется. Такое разделение психологических причин травматизма позволило перенести акцент с поисков фактора, составляющего фатальную предрасположенность, на изучение личности в целом, на выявление факторов, которые усиливают возможность "подверженности" человека травмам, авариям на производстве. Среди психологических факторов, усиливающих "подверженность" человека несчастным случаям, можно выделить как наиболее важные: несоответствие человека избранной профессии (профессионально-психологическая непригодность), низкий уровень квалификации, неблагоприятное психофизиологическое состояние человека (утомление, эмоциональная напряженность и т. д.), низкая стрессоустойчивость, личностные особенности (легкомыслие, склонность нарушать правила техники безопасности и т.п.).

Пригодность человека к конкретному виду трудовой деятельности определяется методами профессиональной ориентации и профессионального отбора.

Профориентация - это система мероприятий, направленных на выявление личностных особенностей, интересов и способностей у каждого человека для оказания ему помощи в разумном выборе профессий, наиболее со ответствующих его индивидуальным возможностям.

Профотбор - это система мероприятий, позволяющая выявить людей, которые по своим индивидуальным личностным качествам наиболее пригодны к обучению и дальнейшей профессиональной деятельности по определенной специальности. Профессиональная пригодность - это вероятностная характеристика, отражающая возможности человека по овладению какой-либо профессиональной деятельностью. В профотборе профессиональная пригодность может оцениваться по нескольким критериям: по медицинским показателям (состояние нервной системы, слуха, зрения, сердечно-сосудистой и дыхательной систем и т. д.); отбор по данным образовательного ценза, направлен на выделение тех лиц, знания которых обеспечивают успешное овладение или выполнение данных профессиональных обязанностей; психологический отбор предназначен для выявления лиц, которые по своим способностям и индивидуальным психофизиологическим возможностям соответствуют требованиям, предъявляемым спецификой деятельности.

Процесс профотбора

Первый этап включает психологическое изучение профессии с целью выявления требований к человеку и раскрытию внутренней структуры деятельности. Информация о профессиональной деятельности может быть получена из разных источников: изучение инструкций, регламентирующих деятельность; наблюдение за деятельностью специалистов; беседа со специалистами об особенностях профессии, киносъемка, хронометраж. Информация о профессии обобщается в профессиограмме, в которой указываются особенности данной профессиональной деятельности, основные действия, операции, их последовательность, необходимая специальная подготовка, требующиеся знания и умения, режим труда и отдыха, санитарно-гигиенические условия, характерные психофизиологические состояния (монотонность, утомление, эмоциональная напряженность), объем и характер перерабатываемой информации, физическая и интеллектуальная тяжесть труда, используемое оборудование, алгоритмы и психологическая структура выполняемых человеком действий. Затем оценивают степень значимости различных психических свойств и качеств личности для эффективного выполнения данной деятельности. Такой анализ позволяет получить среднюю оценку значимости каждой психической функции в обеспечении отдельных рабочих операций и трудового процесса в целом, необходимую для ранжирования функций по степени их важности для изучаемой деятельности, и сформулировать требования к профессионально важным качествам, функциям личности. Другой подход к оценке личностных качеств состоит в определении одного или нескольких интегральных показателей, характеризующих способности человека по выполнению наиболее ответственных сторон профессиональной деятельности. Например, для машиниста тепловоза - способность человека сохранять в условиях длительного монотонного воздействия высокий уровень готовности к экстренным действиям, сохранять бдительность, а для водителя - психофизиологические качества, наиболее сильно влияющие на безопасность движения: внимательность, быстрота ориентировки и предвидения.

Второй этап отбора включает выбор психодиагностических методов исследования, в том числе тестов, в наибольшей степени характеризующих те психические процессы и профессиональные действия, в отношении которых надлежит оценивать профессиональную пригодность. К психодиагностическим методикам и тестам предъявляются следующие требования:
1)прогностическая ценность методики - характеризует возможность теста выявлять различия в психофизиологических функциях у лиц с разным уровнем профессиональной подготовленности;
2)надежность методики - характеризует стабильность результатов, получаемых с ее помощью при повторных исследованиях одного и того же человека;
3)дифференцированность методики - означает, что каждая методика должна оценивать строго определенную функцию психики человека.

Существуют самые различные тесты, например тесты для выявления интересов, склонностей, предпочитаемых форм деятельности, тесты для установления принадлежности человека к тому или иному психологическому типу или типу нервной системы, темперамента; тесты для выявления уровня развития определенных способностей памяти, мышления, внимания, восприятия человека, для выявления одаренности. Однако для точного определения профпригодности человека к какой-либо конкретной профессии более эффективно использование специализированной батареи тестов, подобранных для выявления уровня развития именно тех психологических качеств и способностей человека, которые профессионально необходимы для данной специальности.

Следующий этап отбора предполагает психологический прогноз успешности обучения и последующей деятельности на основе сопоставления сведений о требованиях профессии к человеку и полученных психодиагностических данных, с акцентом на оценку личностных характеристик; о возможности целенаправленного совершенствования и компенсации профессионально значимых качеств (с учетом времени, отводимого на обучение); вероятность адаптации к профессии, возможности появления экстремальных ситуаций и воздействий.
Выделяют два типа профессиональной пригодности : абсолютную (к профессиям такого типа, где требуются специальные способности) и относительную (к профессиям, овладение которыми доступно практически для любого здорового человека). Оценивая профпригодность, в профотборе иногда ориентируются прежде всего на поиск лиц с высоким уровнем развития психологических качеств, наиболее важных для достижения успеха в обучении и выполнении профессиональной деятельности (подход по максимуму). Порой более эффективным является иной подход, когда стараются главным образом выявить и устранить лиц с низкими показателями по профессионально важным качествам (подход по минимуму). При реализации "подхода по минимуму" минимально допустимые показатели тестов могут быть четко определены требованиями профессии.

При этом невысокие результаты, показанные кандидатами при отборе для одной группы специальностей, не исключают, а порой и предполагают успешное прохождение ими отбора для других специальностей, где требуются иные психологические качества.

В ряде случаев целесообразно проводить двухэтапный отбор: вначале проводят отбор по тестам (первый этап), который, как правило, не требует больших затрат времени, а затем кандидаты, успешно прошедшие отбор по тестам, проходят отбор на рабочих местах (второй этап), где в течение нескольких часов или дней выполняют профессиональные обязанности и ведется контроль изменения показателей качества деятельности человека через каждые 2 часа. Полученные для каждого кандидата показатели качества деятельности аппроксимируются и вычисляется время, необходимое для подготовки кандидата, которое не должно превышать время, отводимое для этих целей.

Использование отбора позволяет снизить отсев обучающихся в учебных заведениях из-за профессиональной неспособности на 30-50%, увеличить надежность работы систем управления на 10-25%, сократить аварийность на 40-70%, уменьшить стоимость подготовки специалистов на 30-40%.

» Профотбор

Управление персоналом
Словарь-справочник

Профессиональный отбор (профотбор)

Профессиональный отбор - процедура вероятностной оценки профессиональной пригодности человека, изучение возможности овладения им определенной специальностью, достижения требуемого уровня мастерства и эффективного выполнения профессиональных обязанностей. В профессиональном отборе выделяют 4 компонента: медицинский, физиологический, педагогический и психологический. По своей сути и критериям профотбор является социально-экономическим мероприятием, а по методам - медико-биологическим и психологическим.

Основная цель отбора - привлечение работников с нужной квалификацией и необходимыми личностными качествами, способных решать поставленные перед ними задачи максимально эффективно. Следует отметить, что в широком смысле под эффективностью деятельности сотрудника понимается мера достижения не только производственных целей, но и социально-личностных, включая сохранение здоровья работника и его развития как личности.

При профессиональном отборе определяется соответствие возможностей и взглядов кандидатов условиям и особенностям работы на конкретной должности. В малых фирмах, где нет специального подразделения по работе с персоналом, решение по отбору принимает менеджер соответствующего линейного профиля. В крупных и среднего размера фирмах к принятию решения при отборе, как правило, привлечены специалист (менеджер) по персоналу и линейный менеджер.

Результатом профессионального отбора должен стать выбор наиболее профпригодного работника (т.е. не самого наилучшего, а наиболее профессионально соответствующего данной деятельности). При нормальном (без специальных протекций) отборе предпочтение отдается соискателю, который более других кандидатов соответствует предъявляемым требованиям.

Понятия «профессиональный отбор» и «психологический отбор» часто отождествляются, т.к. сущностью последнего является диагностика и прогнозирование способностей. Основные этапы психологического профессионального отбора:

1. Извлечение и первичная обработка необходимой исходной диагностической информации;
2. Формулирование прогнозов способности к данному виду профессиональной деятельности и оценка предполагаемого уровня пригодности обследуемого;
3. Верификация прогнозов на основе данных о фактической эффективности профессиональной деятельности отобранных лиц.

Система психологического профессионального отбора включает комплекс специальных диагностических методик, технических средств и стандартизованных процедур. Также используются приемы обобщения, интерпретации полученной диагностической информации и составление прогнозов успешности деятельности.

Условием, определяющим практическую целесообразность психологического профотбора, является доказанность его социально-экономической оправданности, наличие обоснованной и апробированной системы отбора, опытных специалистов-диагностов.

Проводя профотбор, обращайте внимание на качества сотрудника, которые необходимы для эффективной работы. Подробнее о критериях читайте в статье.

Из статьи вы узнаете:

• что такое профотбор;
• особенности профессионального отбора персонала;
• как происходит профессиональный отбор работников;
• про адаптацию сотрудников.

Что такое профотбор

Профессиональный отбор - процедура оценки, направленная на определение пригодности человека. Оценивается возможность овладения специальностью, достижения нужного уровня мастерства для эффективного выполнения обязанностей. В профотборе выделяют четыре основных компонента: физиологический, медицинский, педагогический и психологический.

Скачайте документы по теме:

Исследования строятся по трем направлениям:

• изучение с помощью методов дифференциальной психологии психологических качеств, степени участия функций в деятельности;
• исследование нервно-психического напряжения в процессе работы;
• создание моделей трудового процесса, проведение обследования кандидатов.

По сути и критериям профотбор - социально-экономическое мероприятие. По методам - медико-биологическое и психологическое исследование.

Цели и задачи профессионального отбора - привлечение сотрудников с нужной квалификацией и личностными качествами. После процедуры, рекрутеры выбирают людей, способных решать поставленные задачи быстро и эффективно.

Результатом профессионального отбора является выбор наиболее пригодного работника - не самого хорошего, а профессионально соответствующего деятельности. Предпочтение отдают соискателю , который лучше других кандидатов подходит по требованиям.

Понятия «психологический отбор» и «профессиональный отбор» часто отождествляются, так как первый подразумевает диагностику и прогнозирование способностей. Система психологического отбора включает комплекс технических средств и диагностических методик. Используют приемы интерпретации, обобщения полученной информации, производят составление прогнозов успешности деятельности.

Основные этапы профотбора:

• Обработка исходной диагностической информации.
• Формулировка прогнозов способности к виду деятельности, оценка уровня пригодности обследуемого.
• Подтверждение прогнозов на основе информации об эффективности отобранных кандидатов.

При профессиональном отборе с помощью тестов и бесед определяют соответствие возможностей условиям труда на конкретной должности. В небольших фирмах, где нет подразделения по работе с персоналом, решение по профотбору принимает менеджер линейного профиля. В крупных и средних фирмах привлекают рекрутеров и линейных менеджеров.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Особенности профессионального отбора персонала

Различают несколько типов профессиональной пригодности: относительную и абсолютную. Абсолютная пригодность нужна для профессий, успешное овладение которыми зависит от свойств нервной системы, качеств человека. Несоответствие требованиям работы приводит к срывам, ошибкам, авариям.

Категоричные оценки применяются в отношении психофизиологических характеристик. К ним относится сенсомоторика, скорость переключения, оперативная память, сила мышц, выносливость и т. д. Если некоторые качества не нужны в работе, учитывайте это при профотборе.

В отношении уровня образования, специальной подготовки, наличия профессиональных навыков и умений исходите из возможностей их развития, совершенствования в процессе обучения и работы. Принимайте молодых, но амбициозных сотрудников, если они способны профессионально расти и развиваться, приносить пользу организации.

Относительная профессиональная пригодность возможна при выборе профессий массового типа, где не нужны жесткие требования к свойствам личности. Недостаточное развитие или несоответствие одних качеств компенсируется развитием других.