Методики изучения конкретных социально-психологических явлений. Многообразие и сложность социально-психологических феноменов обусловливает и наличие большого количества методик их изучения. Вместе с тем их можно классифицировать в зависимости от конкретных классов социально-психологических феноменов, которые с их помощью исследуются.

Ш Экспресс диагностика социально-психологического климата в коллективе (О.С. Михалюк, А.Ю. Шалыто);

Ш Социометрия (индекс групповой сплоченности);

Ш Методика «Удовлетворенность работой» (разработанная В.А. Розановой).

Охарактеризуем каждую из методик.

Экспресс диагностика социально-психологического климата в коллективе (О.С. Михалюк, А.Ю. Шалыто)

Методика разработана О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто на кафедре социальной психологии факультета психологии СПб. Университета.

Методика позволяет выявить эмоциональные, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности - на уровне понятий “нравится - не нравится”, “приятный - не приятный”. При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживался критерий “желание - не желание работать, учиться вместе”. Основным критерием когнитивного компонента избрана переменная “знание - не знание особенностей членов коллектива.

Опыт показывает, что проводимые исследования психологического климата, как правило, преследуют две цели:

1) подтверждение гипотезы о взаимосвязи между особенностями психологического климата в группах и закономерностями протекания в них ряда процессов, т.е. предположения о том, что производственные, социальные или социально-психологические процессы по-разному протекают в коллективах с различным психологическим климатом;

Если для решения второй группы задач необходимо создание в каждом случае специальной методики, то в первом случае, как показывает практика, возникает потребность делать периодические "срезы" с целью диагностики состояния психологического климата в коллективе, прослеживать действенность тех или иных мероприятий и их влияние на психологический климат и т.д. Такие измерения могут быть полезны, например, при изучении адаптации новых работников, отношения к труду, динамики текучести кадров, эффективности руководства, продуктивности деятельности.

Психологический климат первичного трудового коллектива понимается авторами как социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений членов коллектива к коллективу как целому.

Методика позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе.

В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности на уровне понятий "нравится - не нравится", "приятный - неприятный".

При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживался критерий "желание - нежелание работать в данном коллективе", "желание - нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга".

Основной критерий когнитического компонента - переменная "знание - незнание особенностей членов коллектива".

Социометрия

Социометрическая техника, разработанная Дж. Морено, применяется для диагностики межличностных и межгрупповых отношений в целях их изменения, улучшения и совершенствования. С помощью социометрии можно изучать типологию социального поведения людей в условиях групповой деятельности, судить о социально-психологической совместимости членов конкретных групп.

Цель - определить социально-психологический климат в коллективе; степень сплоченности - разобщенности группы, наличие «лидеров» и «отвергнутых». Таким образом, социометрия позволит выявить структуру группы, кто в какой роли оказался.

Надежность процедуры зависит, прежде всего от правильного отбора критериев социометрии, что диктуется программой исследования и предварительным знакомством со спецификой группы

Исходя из целей и задач исследования и учитывая основные признаки благоприятного психологического климата в группе, мы выделяем следующие критерии выбора:

Назовите наиболее приятного для Вас члена группы;

Назовите наихудшего для вас члена группы.

Количество выборов: членам группы предлагается ответить на вопросы, которые дают возможность обнаружить их симпатии и антипатии. Инструкция: «Напишите на бумажках под цифрой 1 фамилию члена группы, которого Вы выбрали бы в первую очередь, под цифрой 2 -- кого бы Вы выбрали, если бы не было первого, под цифрой 3 -- кого бы Вы выбрали, если бы не было первого и второй».

Однако социометрический анализ может дать лишь самое общее описание этой коммуникативной сети. И его нельзя использовать для определения мотивов тех или иных выборов одних членов группы другими. В связи с этим необходимо выявить мотивационное ядро выбора в межличностных отношениях. Под мотивационным ядром здесь понимается система мотивов, образующая психологическую основу индивидуальной предпочитаемости, проявляемой индивидами в социометрическом исследовании.

Вывод

С ходом современного научно-технического и социального прогресса, с его противоречащими, социальными и социально - психологическими тенденциями и последствиями неразрывно связаны многие острые проблемы социально-психологического климата коллектива.

Однако, климат это не только проблема сегодняшних социально психологических сложностей социального и научно-технического прогресса, но одновременно и проблема решения завтрашних перспективных задач, связанных с моделированием новых, более совершенных, чем прежде, человеческих отношений и человеческих общностей.

Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции.

Социально-психологический климат может рассматриваться в качестве полифункционального показателя.

Уровня психологической включенности человека в деятельность;

Меры психологической эффективности этой деятельности;

Уровня психического потенциала личности и коллектива, не только реализуемых, но и скрытых, неиспользованных резервов и возможностей;

Масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива;

Тех сдвигов, которые происходят в структуре психического потенциала личности в коллективе.

Для оценки психологического климата первичного трудового коллектива О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто разработали специальную методику, в которой социально-психологический климат понимается как социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений членов коллектива к коллективу как целому.

Психологический климат первичного трудового коллектива понимается авторами как социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений членов коллектива к коллективу как целому. Методика позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе.

• - когнитивный компонент групповой идентификации состоит в осознании человеком принадлежности к группе и достигается путем сравнения своей группы с другими группами по ряду значимых признаков. Таким образом, в основе групповой идентичности лежат когнитивные процессы познания (категоризации) окружающего социального мира;
• - эмоциональный компонент групповой идентичности неразрывно связан с когнитивным компонентом. Эмоциональная сторона идентичности заключается в переживании своей принадлежности к группе в форме различных чувств - любви или ненависти, гордости или стыда;
• - поведенческий компонент проявляется тогда, когда человек начинает реагировать на других людей с позиций своего группового членства, а не с позиций отдельной личности с того момента, когда различия между своей и чужими группами становятся заметными и значимыми для него.

Результаты исследования

Нами было проведено психодиагностическое исследование коллектива ОАО «Авиаагрегат». В обследовании приняло участие 8 человек по методике “Экспресс-методика” по изучению социально-психологического климата в коллективе (О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто)

			Увлечение	Должность	Участие в развитии и модернизации производственного оборудования
			тюнинг авто	зам. главного механика	упростил оформление документов сдачи оборудования из ремонта
			настольный теннис	инженер по оборудованию ЧПУ	перевел оборудование из ЧПУ на программу с повышенной производительностью
			ремонт авто	инженер по эксплуатации
				мастер по ремонту универсального оборудования
			аквариум	инженер по тех. документации	перенес все чертежи и схемы в эл. вид
				Слесарь-ремонтник	сконструировал и изготовил приспособление для ремонта оборудования
			Электро-монтер	сделала прибор для выявления межвиткового замыкания в эл. двигателях
	Александр			Слесарь-ремонтник

Обработка результатов. Анализ данных, полученных при использовании методики, стандартизован и имеет следующий алгоритм. Анализируются различные стороны отношения к коллективу для каждого человека в отдельности. Каждый компонент тестируется тремя вопросами (на опросном листе вопросы 1, 4 и 7 относятся к эмоциональному компоненту; 2, 5 и 8 - к поведенческому; когнитивный компонент определяется вопросами 3 и 6, причем третий вопрос содержит два вопроса). Ответ на каждый вопрос принимает только одну из возможных форм: +1; -1; 0. Следовательно, для целостной характеристики компонента полученные сочетания ответов каждого испытуемого на вопросы по данному компоненту могут быть обобщены следующим образом:

• ? положительная оценка (к этой категории относятся те сочетания, в которых положительные ответы даны на все три вопроса, относящихся к данному компоненту, или два ответа - положительные, а третий имеет любой другой знак);
• ? отрицательная оценка, содержащая три ответа - отрицательные, а любым другим знаком);
• ? неопределенная, противоречивая оценка (эта категория включает следующие случаи: на три вопроса дан неопределенный ответ; ответы на два вопроса неопределенны, а третий ответ имеет любой другой знак; один ответ неопределенный, а два других имеют разные знаки).

Полученные по всей выборке данные можно свести в следующую таблицу, в каждой клетке которой должен стоять один из трех знаков: +; -; 0.

Индивидуальные оценки отдельных компонентов отношения

На следующем этапе обработки для каждого компонента выводится средняя оценка по выборке. Например, для эмоционального компонента.

где 2(+) - количество положительных ответов, содержащихся в столбце, 2(-) - количество отрицательных ответов, n - число членов коллектива, принявших участие в исследовании. Очевидно, что для любого компонента средние оценки могут располагаться в интервале от -1 до +1. В соответствии с принятой трехчленной оценкой, классифицируются полученные средние. Для этого континуум возможных оценок (от -1 до +1) делится на три равные части: от -1 до -0,33; от -0,33 до +0,33; от +0,33 до +1.

Средние оценки, попадающие в первый интервал, будем считать отрицательными, во второй - противоречивыми, неопределенными, в третий - положительными.

Протокол исследования по методике “Экспресс-методика” по изучению социально-психологического климата в коллективе (О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто) Результаты диагностики испытуемых представлены в таблице 1.

		эмоциональный компонент	поведенческий компонент	когнитивный компонент

Результаты исследования социально-психологического климата в коллективе. (Таблица 2)

По результатам исследования в коллективе наблюдаются высокие показатели по всем трем компонентам. Первое, что следует отметить - в группе наблюдается взаимосвязь деловых и дружеских отношений Полученные результаты действительно говорят о благоприятном климате в группе, большинство членов коллектива чувствуют себя благополучно. Средний уровень благополучия взаимоотношений говорит о некотором равновесии в групповых отношениях. Что касается качественной стороны взаимных выборов. Следует отметить, что практически у всех членов коллектива неплохие взаимоотношения, но особенно тесных дружеских связей немного. Превалирующим мотивом в выборе людей является « с эти человеком легко работать», затем идет «он приятный в общении человек».

Характерно совпадение приятельских и деловых интересов, люди, которые непосредственно вместе заняты в одном деле, также отмечают друг друга как партнеров по общению и время препровождению.

Наивысший балл получено когнитивному компоненту. Коллектив сформирован давно, люди хорошо знают друг друга, привыкли друг к другу. В коллективе преобладают позитивные настроения, люди положительно оценивают своих коллег, готовы к сотрудничеству. 70% респондентов данный коллектив полностью устраивает. Остальная часть положительно оценивает климат коллектива, но не расположена к более тесному общению, данные респонденты находятся несколько в стороне, но не испытывают дискомфорта и эмоционального давления со стороны других членов группы.

При оценке коллектива по эмоциональному и поведенческому компоненту именно эти люди давали среднюю оценку, определяя коллектив «не плохим, но и не хорошим». Это говорит о том, что в целом они нормально чувствуют себя в данном коллективе, однако не являются активными участниками в дружеских взаимоотношениях.

Выводы: взаимоотношения в коллективе, его сплоченность в значительной мере зависят от того, что собой представляют сами члены коллектива, каковы их личностные качества и культура общения, проявляющаяся в степени эмоциональной теплоты, симпатии или антипатии.

Преобладание тех или иных личностных качеств у членов коллектива влияет на отношения, складывающиеся внутри коллектива, характер его психического настроя, придает ему определенную особенность, которая может способствовать или мешать его сплочению. Особенно сильно препятствуют сплочению коллектива отрицательные черты характера: обидчивость, зависть, болезненное самолюбие. По результатам исследования в коллективе наблюдаются высокие показатели по всем трем компонентам.

В коллективе не выявлено межличностных конфликтов, атмосфера достаточно благоприятна. Коллектив выступает как одна команда, однако не имеет самых высоких показателей сплоченности.

Эмоциональный компонент составляет 1/2 часть (18%) из трёх компонентов, в то время как на долю когнитивного компонента приходится 1/6 часть (55%), а поведенческого - 1/3 часть (27%).

Наивысший балл получено когнитивному компоненту. Коллектив сформирован давно, люди хорошо знают друг друга, привыкли друг к другу. В коллективе преобладают позитивные настроения, люди положительно оценивают своих коллег, готовы к сотрудничеству. 70% респондентов данный коллектив полностью устраивает.

Все предполагаемые факты по рассмотрению изучаемой проблемы установлены в процессе проведенного аналитического и практического исследования, поставленные исследовательские задачи выполнены, заданная гипотеза получила свое подтверждение

2.2 Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами. Использование достижений работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях наиболее рационального использования трудовых ресурсов.

Основное назначение системы состоит в том, что она направлена на формирование благоприятного психологического климата в коллективе отдела главного механика на предприятии ОАО «АВИААГРЕГАТ», а также на оптимизацию межличностных отношений между сотрудниками, руководством и подчиненными.

После исследования была смоделирована система формирования благоприятного климата в коллективе работников отдела главного механика. Система социально-психологической помощи представлена двумя направлениями: Работа с руководителями и персоналом по ремонту оборудования. Цель работы - формирование благоприятного психологического климата в производственном коллективе; были выделены два направления:

• 1. Работа с руководителями производственной организации
• 2. Работа с коллективом производственной организации

Направление 1 работа с руководителями представляет собой следующие задачи:

• -Информирование руководства о способах формирования благоприятного психологич. климата в коллективе
• -Совместная разработка необходимых мероприятий

Направление 2 работа с коллективом представляет собой следующие задачи:

• -Ознакомление коллектива с понятием благоприятного психологич. климат
• -Организация условий профессиональной деятельности для формирования благоприятного псих. климата.

Совместно с главным механиком и психологом ОАО «АВИААГРЕГАТ» были разработаны следующие средства социально-психологической деятельности

• - беседа
• - круглый стол
• - дискуссия
• - тренинг

Использование данных средств в отделе ведет к формированию благоприятного психологического климата в коллективе работников производственной организации.

Данная система представлена в схеме 1.

Диагностика психологического климата коллектива

Основные показатели психологического климата:

 Удовлетворенность работников организации характером и содержанием труда.

 Удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами по работе и менеджерами.

 Удовлетворенность стилем руководства.

 Удовлетворенность уровнем конфликтности отношений.

 Удовлетворенность профессиональной подготовкой персонала.

Методы исследования психологического климата

1. Опросные методы (анкетирование, интервью, беседа)

Диагностический опросник социально-психологического климата группы.

Диагностика психологического климата в малой производственной группе (В.В.Шпалинский, Э.Г.Шелест).

Определение психологического климата в организации.

Методика оценки психологической атмосферы в коллективе (по А. Ф. Филлеру).

Диагностика личностной и групповой удовлетворенности работой.

Диагностический опросник социально-психологического климата группы.

Индивидуальное заполнение.

Опросник.

Инструкция: Уважаемый товарищ! Просим вас выразить ваше мнение по ряду вопросов, связанных с вашей работой и коллективом, в котором вы трудитесь.

Прежде чем ответить на каждый вопрос, внимательно прочитайте все имеющиеся варианты ответов на него и поставьте крестик против того ответа, который соответствует вашему мнению. Заполняйте анкету самостоятельно.

1. Нравиться ли Вам Ваша работа?

2. Хотели бы Вы перейти на другую работу?

4. Кто из членов вашего коллектива пользуется наибольшим уважением у товарищей? Назовите одну или две фамилии: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

5. Предположим, что по каким-либо причинам вы временно не работаете, вернулись бы Вы на свое нынешнее место работы?

7. Считаете ли Вы, что было бы хорошо, если бы члены Вашего коллектива жили близко друг от друга?

8. Обратите внимание на приведенную ниже шкалу. Цифра 1 характеризует коллектив, который Вам очень нравится, а 9 – коллектив, который Вам очень не нравится. В какую клетку Вы поместили бы свой коллектив?

10. Если бы у Вас возникла возможность провести отпуск вместе с членами вашего коллектива, то как бы Вы к этому отнеслись?

11. Могли бы Вы с достаточной уверенностью сказать о большинстве членов Вашего коллектива, с кем они охотно общаются по деловым вопросам?

12. Какая атмосфера преобладает обычно в Вашем коллективе? На приведенной ниже шкале цифра 1 соответствует нездоровой, нетоварищеской атмосфере, а 9 – наоборот, атмосфере взаимопонимания, взаимного уважения. В какую из клеток Вы поместили бы свой коллектив?

14. Укажите, пожалуйста, в какой степени Вы удовлетворены различными условиями Вашей работы?

15. Насколько хорошо, по Вашему мнению, организована Ваша работа?

16. Как Вы считаете, пользуется ли Ваш руководитель реальным влиянием на дела коллектива?

17. Ваш пол:

20. Стаж работы в данном коллективе: ........... лет

21. Ваша профессия..................................................

22. Ваша среднемесячная зарплата с учетом всех премиальных выплат: ............................................................руб.

23. Ваше семейное положение:

Обработка и анализ

полученных результатов проводятся следующим образом. На основании ответов на вопросы 17-23 дается краткая социально-демографическая характеристика обследованной группы, в которой указываются: численность группы, половой и возрастной состав, число членов группы (в процентах), имеющих незаконченное среднее, среднее, среднее специальное, незаконченное высшее и высшее образование. Также отмечается профессиональный состав членов группы, распределение их в зависимости от стажа работы, их среднемесячная зарплата и семейное положение. В зависимости от задач исследования в опросник можно включить дополнительные вопросы относительно жилищных условий работников, количества детей, обеспеченности детскими учреждениями и т. п.

Вопросы 6-13 направлены на выявление особенностей отражения членами коллектива сложившихся межличностных отношений и коллектива в целом с учетом эмоционального, когнитивного и поведенческого компонентов. Каждый компонент тестируется тремя вопросами: эмоциональный:6, 8, 12; когнитивный: 9А, 9Б, 11; поведенческий: 7, 10, 13:. Ответ на каждый из этих вопросов оценивается как + 1, 0 или -1. Полученные в группе данные следует занести в протокол.

Протокол

Для целостной характеристики отдельного компонента сочетания ответов каждого участника на вопросы обобщаются следующим образом: положительная оценка получается при сочетаниях: +++, ++0, ++-; отрицательная оценка – при сочетаниях: - - -, - - +, - - 0; при сочетаниях: 000, 00-,00+ – оценка неопределенная (противоречивая). Далее для каждого компонента подсчитывается средняя по группе оценка. Нaпpимеp для эмоционального компонента:

где количество положительных ответов содержащихся в столбце «эмоциональный компонент»; количество отрицательных ответов, содержащихся в этом столбце, n – количество участников oпpoca.

Полученные средние оценки могут располагаться в интервале от -1 до + 1. Этот континуум подразделяется на три части: от -1 до -0,33 – отрицательные оценки; от -0,33 до +0,33 – противоречивые или неопределенные оценки и от +0,33 до + 1 – пoлoжительныe оценки. Соотношение оценок трех компонентов – эмоционального, когнитивного и поведенческого – позволяет охарактеризовать психологический климат как положительный, отрицательный и неопределенный (противоречивый).

При обработке данных; полученных по вопросам 1, 14, 15 и 16, подсчитывается индекс групповой оценки. При этом ответ на каждый из этих вопросов оценивается одним из трех вариантов: + 1, 0 или -1. Например, для 14-го вопроса: ответы «полностью удовлетворен» и «пожалуй, удовлетворен» оцениваются как + 1, ответ «трудно сказать» – 0, а ответы «пожалуй, не удовлетворен» и «полностью не удовлетворен» – -1.

Индекс групповой оценки подсчитывается как отношение суммы оценок, полученной для данной группы к максимально возможной для данной группы сумме оценок. В результате получаем индексы групповой оценки следующих сторон (элементов) трудовой ситуации: работа в целом, состояние оборудования, pавнoмеpнocть обеспечения работой, размер зарплаты, санитарно-гигиенические условия, отношения с нeпоcpeдcтвeнным руководителем, возможность повышения квалификации, разнообразие работы, уровень организации работы, степень влияния руководителя на дела в коллективе. Анализ этих оценок позволяет дать качественно-количественное описание психологического климата группы и выявить наиболее «узкие» места, требующие коррекции.

Анализ ответов на вопросы 1, 2 и 5 позволяет выявить группы с положительной, неопределенной и отрицательной производственной установкой, или, другими словами, с положительным, неопределенным (противоречивым) и отрицательным отношением к работе. Ответы на вопрос 4 позволяют проанализировать соотношение официальной и неофициальной структуры группы, т.е. соотношение руководства и лидерства. А ответы на вопрос 3 позволяют дать краткую характеристику деловых и личных качеств руководителя.

Диагностика психологического климата в малой производственной группе (В.В.Шпалинский, Э.Г.Шелест).

Инструкция. Перед вами опросник с двумя колонками с противоположными по смыслу суждениями. Каждое из них - своеобразный параметр психологического климата первичного коллектива. В левой колонке - суждения, соответствующие признакам здорового психологического климата, в правой - антипод каждого суждения. Между антиподами пятибалльная шкала. Чем ближе к левому или правому суждению в каждой паре вы сделаете отметку, тем более выражен данный признак в вашем коллективе. Средний ответ «3» является промежуточным, свидетельствующий о наличии обоих признаков.

Опросник

Признаки здорового психологического климата	Шкала оценки	Признаки нездорового психологического климата
Я редко вижу в начале рабочего дня хмурые и постные лица своих коллег.	5-4-3-2-1	Большинство членов коллектива приходят на работу с будничным настроением, не ощущая подъема и приподнятости.
Большинство из нас радуются, когда появляется возможность пообщаться друг с другом.	5-4-3-2-1	Члены нашего коллектива проявляют безразличие к эмоциональному общению.
Доброжелательность и доверительные интонации преобладают в нашем деловом общении.	5-4-3-2-1	Нервозность, явная или скрытая раздражительность окрашивают наши деловые отношения.
Успехи каждого из нас искренне радуют всех остальных и почти ни у кого не вызывают зависти.	5-4-3-2-1	Успех почти любого из нас может вызвать болезненную реакцию окружающих.
В нашем коллективе новичок скорее всего встретит доброжелательность и радушие.	5-4-3-2-1	В нашем коллективе новичок еще долго будет чувствовать себя чужаком.
В случае неприятностей мы не спешим обвинять друг друга, а пытаемся спокойно разобраться в их причинах.	5-4-3-2-1	В случае неприятностей у нас будут пытаться свалить вину друг на друга или найдут виноватого.
Когда рядом с нами наш руководитель, мы чувствуем себя естественно и раскованно.	5-4-3-2-1	В присутствии руководителя многие из нас чувствуют себя скованно и напряженно.
У нас обычно принято делиться своими семейными радостями и заботами.	5-4-3-2-1	Многие из нас предпочитают «свое" носить в "себе».
Неожиданный вызов к руководителю у большинства из нас не вызовет отрицательных эмоций.	5-4-3-2-1	Неожиданный вызов к руководителю у многих из нас сопровождается отрицательными эмоциями.
Нарушитель трудовой дисциплины будет у нас держать ответ не только перед руководителем но и всем коллективом.	5-4-3-2-1	Нарушитель трудовой дисциплины у нас будет держать ответ лишь перед руководителем.
Большинство критических замечаний мы высказываем друг другу тактично, исходя из лучших побуждений.	5-4-3-2-1	У нас критические замечания чаще всего носят характер явных или скрытых выпадов.
Появление руководителя у нас вызывает приятное оживление.	5-4-3-2-1	Появление руководителя у большинства из нас особых восторгов не вызывает.
В нашем коллективе гласность - это норма жизни.	5-4-3-2-1	До настоящей гласности в нашем коллективе еще далеко.
Итого баллов

Итоговые показатели психологического климата по данной шкале находятся в диапазоне от 65 до 13 баллов.

Высокой благоприятности психологического климата соответствуют показатели в диапазоне 42-65 баллов;

Средней благоприятности – 31-41 балл;

Незначительной благоприятности – 20-30 баллов.

Показатели менее 20 баллов свидетельствуют о неблагоприятном психологическом климате.

Определение психологического климата в организации

Обведите, пожалуйста, те суждения, которые кажутся Вам наиболее подходящими для атмосферы коллектива, в котором Вы работаете. Не забывайте, что эти суждения должны соответствовать всему коллективу или большинству его членов, а не Вам лично. Будьте максимально четными и объективными. Заранее спасибо!
Список суждений:
1. Свои слова всегда подтверждают делом.
2. Осуждают проявления индивидуализма.
3. Имеют одинаковые убеждения.
4. Радуются успехам друг друга.
5. Всегда оказывают помощь друг другу.
6. Умело взаимодействуют друг с другом на работе.
7. Знают задачи, стоящие перед коллективом.
8. Требовательны друг к другу.
9. Все вопросы решают сообща.
10. Единодушны в оценке стоящих перед коллективом проблем.
11. Доверяют друг другу.
12. Делятся опытом работы с членами коллектива.
13. Бесконфликтно распределяют между собой обязанности.
14. Знают итоги работы коллектива.
15. Никогда и ни в чем не ошибаются.
16. Объективно оцениваются свои успехи и неудачи.
17. Личные вопросы подчиняют интересам коллектива.
18. Занимаются на досуге одним и тем же.
19. Защищают друг друга.
20. Всегда считаются с интересами друг друга.
21. Заменяют друг друга в работе.
22. Знают положительные и отрицательные стороны коллектива.
23. Работают с полной отдачей сил.
24. Не остаются равнодушными, если задеты интересы коллектива.
25. Одинаково оценивают распределение обязанностей.
26. Помогают друг другу.
27. Предъявляют одинаково объективные требования ко всем членам коллектива.
28. Самостоятельно выявляют и исправляют недостатки в работе.
29. Знают правила поведения в коллективе.
30. Никогда и ни в чем не сомневаются.
31. Не бросают начатое на полпути.
32. Отсутствуют принятые в коллективе нормы поведения.
33. Одинаково оценивают успехи коллектива.
34. Искренне огорчаются при неудаче товарищей.
35. Одинаково объективно оценивают поступки старых и новых членов коллектива.
36. Быстро разрешают возникающие противоречия и конфликты.
37. Знают свои обязанности.
38. Сознательно подчиняются дисциплине.
39. Верят в свой коллектив.
40. Одинаково оценивают неудачи у коллектива.
41. Тактично ведут себя в отношении друг друга.
42. Не подчеркивают своих преимуществ друг перед другом.
43. Быстро находят между собой общий язык.
44. Знают основные приемы и методы работы.
45. Всегда и во всем правы.
46. Общественные отношения ставят выше личных.
47. Поддерживают полезные для коллектива начинания.
48. Имеют одинаковые представления о нормах нравственности.
49. Доброжелательно относятся друг к другу.
50. Тактично ведут себя по отношению к членам другого коллектива.
51. Берут на себя руководство, если требуется.
52. Знают работу товарищей.
53. По-хозяйски относятся к общественному добру.
54. Поддерживают традиции, сложившиеся в коллективе.
55. Одинаково оценивают качества личности, необходимые в коллективе.
56. Уважают друг друга.
57. Тесно сотрудничают с членами другого коллектива.
58. При необходимости принимают на себя обязанности других членов коллектива.
59. Знают черты характера друг друга.
60. Умеют делать все на свете.
61. Ответственно выполняют любую работу.
62. Оказывают сопротивление силам, разобщающим коллектив.
63. Одинаково оценивают правильность распределения поощрения в коллективе.
64. Поддерживают друг друга в трудные минуты.
65. Радуются успехам других членов коллектива.
66. Действуют слаженно и организованно в сложных ситуациях.
67. Знают привычки и склонности друг друга.
68. Активно участвуют в общественной работе.
69. Заботятся об успехах коллектива.
70. Одинаково оценивают правильность наказаний в коллективе.
71. Внимательно относятся друг к другу.
72. Искренне огорчаются при неудачах членов другого коллектива.
73. Быстро находят такое распределение обязанностей, которое устраивает всех.
74. Знают, как обстоят дела друг у друга.

Ключ к определению психологического климата в организации

После проведения опроса данные собираются и обрабатываются исследователем. Все суждения, кроме контрольных 15, 30, 45, 60, показывают степень развития коллектива, а, следовательно, и социально-психологического климата в нем. Эти характеристики таковы:
ответственность (1, 8, 16, 23, 31, 38, 46, 53, 61, 68);
коллективизм (2, 9, 17, 24, 32, 39, 47, 54, 62, 69);
сплоченность (3, 10, 18, 25, 33, 40, 48, 55, 63, 70);
контактность (4, 11, 19, 26, 34, 41, 49, 56, 64, 71);
открытость (5, 12, 20, 27, 35, 42, 50, 57, 65, 72);
организованность (6, 13, 21, 28, 36, 43, 51, 58, 66, 73);
информированность (7, 14, 22, 29, 37, 44, 52, 59, 67, 74).
Приведенные выше данные суммируются (по каждому показателю) и заносятся на график, который наглядно демонстрирует социально-психологический климат избранного для изучения коллектива:

Методика оценки психологической атмосферы в коллективе (по А. Ф. Филлеру)

Инструкция. В предложенной таблице приведены противоположные по смыслу пары слов, с помощью которых можно описать атмосферу в вашей группе, коллективе. Чем ближе к правому или левому слову в каждой паре вы поставите знак *, тем более выражен этот признак в вашем коллективе.

1.	Дружелюбие									Враждебность
2.	Согласие									Несогласие
3.	Удовлетворенность									Неудовлетворенность
4.	Продуктивность									Непродуктивность
5.	Теплота									Холодность
6.	Сотрудничество									Несогласованность
7.	Взаимная поддержка									Недоброжелательность
8.	Увлеченность									Равнодушие
9.	Занимательность									Скука
10.	Успешность									Безуспешность

Обработка и анализ данных

Ответ по каждому из 10 пунктов оценивается слева направо от 1 до 8 баллов. Чем левее расположен знак *, тем ниже балл, тем благоприятнее психологическая атмосфера в коллективе, по мнению отвечающего. Итоговый показатель колеблется от 10 {наиболее положительная оценка) до 80 (наиболее отрицательная).

На основании индивидуальных профилей создается средний профиль, который и характеризует психологическую атмосферу в коллективе.

Диагностика личностной и групповой удовлетворенности работой.

Инструкция.

Вашему вниманию предлагается опросник для самооценки, а также выбор некоторых эффективных методов мотивации трудовой активности. Он содержит 14 утверждений. Каждое утверждение может быть оценено от 1 до 5 баллов. Сделайте свой выбор по каждому и этих утверждений, отметив соответствующую цифру.

· 1- Вполне удовлетворен

· 2 – Удовлетворен

· 3 – Не вполне удовлетворен

· 4 – Не удовлетворен

· 5 – Крайне не удовлетворен

Тестовый материал

1. Ваша удовлетворенность предприятием (организацией), где вы работаете

2. Ваша удовлетворенность физическими условиями (жара, холод, шум и т. д.)

3. Ваша удовлетворенность работой

4. Ваша удовлетворенность слаженностью

5. Ваша удовлетворенность стилем руководства вашего начальника

6. Ваша удовлетворенность профессиональной компетентностью вашего начальника

7. Ваша удовлетворенность зарплатой (с точки зрения ее соответствия вашим трудозатратам)

8. Ваша удовлетворенность зарплатой по сравнению с тем, сколько за такую же работу платят на других предприятиях

9. Ваша удовлетворенность служебным (профессиональным) продвижением

10. Ваша удовлетворенность возможностями продвижения

11. Ваша удовлетворенность тем, как вы можете использовать свой опыт и способности

12. Ваша удовлетворенность требованиями работы к интеллекту

13. Ваша удовлетворенность длительностью рабочего дня

14. В какой степени удовлетворенность работой повлияла бы на ваши поиски другой работы

Обработка и интерпретация результатов теста

Итоговый показатель может колебаться от 14 до 70 баллов.

Если результат равен 40 баллам и более, то есть основания говорить о неудовлетворенности профессиональной деятельностью. И, напротив, если он меньше 40 баллов, можно судить об удовлетворенности работой.

Настоящая методика может также применяться для оценки удовлетворенности работой целого коллектива (группы). В таком случае используются средние величины показателей. При этом оценка результатов производится по следующей шкале;

· 15-20 баллов – вполне удовлетворены работой;

· 21-32 балла – удовлетворены;

· 33-44 балла – не вполне удовлетворены;

· 45-60 баллов – не удовлетворены;

· более 60 баллов – крайне не удовлетворены.

2. Цветовой тест отношений

Цветовой тест отношений – это компактный невербальный диагностический метод, отражающий как сознательный, так и частично неосознаваемый уровни отношений человека. Он опирается на концепцию отношений В.Н.Мясищева, идеи Б.Г.Ананьева об образной природе психических структур любого уровня и представления А.Н.Леонтьева о чувственной ткани смысловых образований личности.

Методической основой данного теста является цветоассоциативный эксперимент. Идея и процедуры эксперимента были разработаны А.М.Эткиндом. Он исходит из предположения о том, что существенные характеристики невербальных компонентов отношений к значимым другим и к самому себе отражаются в цветовых ассоциациях к ним. Цветовая сенсорика весьма тесно связана с эмоциональной жизнью личности. Эта связь, подтвержденная во многих экспериментально-психологических исследованиях, давно используется в ряде психодиагностических методов.

Метод цветоассоциативного эксперимента отличается от других цветовых методов своеобразным способом извлечения реакций на цветовые стимулы и иной постановкой задачи тестового исследования. Все это позволяет считать данный метод оригинальным средством личностного тестирования. Психодиагностический метод цветоассоциативного исследования отношений личности был назван «цветовой тест отношений» (ЦТО).

Оборудование

В ЦТО используется набор цветов из восьми цветового теста М. Люшера. Этот набор отличается достаточной компактностью, удобен в применении. Обоснование возможности диагностики отношений испытуемых к значимым понятиям и людям с помощью ЦТО дается количественной оценкой, полученной путем вычисления коэффициента корреляций между матрицей семантических расстояний цветов и стереотипов и матрицей средних рангов цветов в ассоциациях к этим же стереотипам. Вычисленный с учетом одного только фактора оценки, этот коэффициент равен 0,60, а с учетом всех трех факторов личностного дифференциала он оказался еще выше – 0,69 (в обоих случаях р < 0,01). Это значит, что на первые места в ассоциативной раскладке выходят именно те цвета, которые сходны по своему значению с ассоциируемым понятием. Все это подтверждает валидность цветовых ассоциаций как метода измерения эмоциональных значений на достаточно высоком уровне достоверности.

Проведение исследования

1. Психолог в контакте с испытуемым составляет список лиц, представляющих непосредственное окружение, а также список понятий, имеющих для него существенное значение. Конкретная форма списка зависит от контекста, личности и возраста. Для детей список понятий примерно таков: моя мать; отец; брат (сестра); дедушка (бабушка) либо другие лица, с которыми общается ребенок; моя учительница (воспитательница); мой друг; я сам; каким я хочу стать; мое настроение дома; мое настроение в детском саду (в школе) и т.д.

2. Перед испытуемым на белом фоне в случайном порядке раскладываются цвета.

Инструкция. Подберите к каждому из людей и понятий, которые я буду зачитывать, подходящие цвета. Выбранные цвета могут повторяться.

В случае возникновения вопросов экспериментатор разъясняет, что цвета должны подбираться в соответствии с характером людей, а не по их внешнему виду (например, цвету одежды).

ЦТО имеет 2 варианта проведения, различающихся по способу извлечения цветовых ассоциаций. В кратком варианте ЦТО от испытуемого требуется подобрать к каждому понятию какой-нибудь подходящий цвет. В полном варианте испытуемый ранжирует все 8 цветов в порядке соответствия понятию, от «самого похожего, подходящего» до «самого непохожего, неподходящего». Как показывает опыт, у большинства испытуемых достаточно подробные и надежные результаты дает краткий вариант ЦТО.

3. После завершения ассоциативной процедуры цвета ранжируются испытуемым в порядке предпочтения, начиная с «самого» красивого, привлекательного для глаза» и кончая «самым некрасивым, неприятным».

Обработка и интерпретация результатов

а) Качественный анализ цветоассоциативных ответов. Важно отметить, что цветоассоциативные ответы следует расшифровывать целостно, в их взаимной связи друг с другом. Существенное диагностическое значение имеют пересечения ассоциаций, при которых разные стимулы соотносятся с одним и тем же цветом. Это позволяет сделать предположение об их идентификации (например, аутоидентификации ребенка с одним из родителей).

б) Формализованный анализ цветоассоциативных ответов. В целях экономичного и наглядного описания цветоэмоциональных ассоциаций, допускающего статистическую обработку, предлагается двухмерное параметрическое пространство, образованное характеристиками валентности (В) и нормативности (Н). Эти параметры интерпретируются как показатели эмоционального принятия либо отвержения, позитивности либо негативности социального стимула, отношение к которому исследуется.

При этом валентность измеряет позицию ассоциируемого цвета в индивидуальной цветовой ранжировке, данной конкретным испытуемым; нормативность же оценивает соответствие позиции данного цвета ранжировке, условно рассматриваемой как «нормальная».

Важное диагностическое значение имеют случаи рассогласования между валентностью и нормативностью конкретной ассоциации. Это указывает на амбивалентность, проблемность отношения испытуемого к данному лицу или понятию.

Исследование 142 детей, больных неврозами, в возрасте 5-15 лет, в рамках которого ЦТО проводился наряду с клинической беседой и обследованием по другим диагностическим методикам, показало, что дети, начиная с 3-4 лет, давали цветовые ассоциации легко, с удовольствием принимая задачу тестирования как интересную игровую ситуацию. Даже аутичные, практически не способные к открытой вербализации своих отношений дети давали легко интерпретируемые ассоциации.

Чем выше уровень эмоциональной привлекательности, близости, симпатии в отношении ребенка к тому или другому родителю, тем с более предпочитаемым цветом он ассоциируется. Напротив, отвергаемый родитель ассоциируется с цветами, получившими наибольшие ранги в индивидуальной цветовой раскладке. Диагностически значимым является не только ранг цвета, с которым ребенок ассоциирует кого-либо из родителей, но и сам этот цвет. Так, ассоциация с красным обычно указывает на доминантность отца или активную, импульсивную мать. Ассоциация с зеленым говорит о достаточно жестких отношениях в семье и может быть признаком родительской гиперопеки. Ассоциация с серым свидетельствует о непонимании и отгороженности ребенка от отца или матери.

Интересные результаты дает анализ цветового самообозначения ребенка – того цвета, с которым он ассоциирует сам себя. Чем меньше ранг этого цвета в раскладке, тем выше уверенность ребенка в себе, его самоуважение.

Совпадение цветов, с которыми ребенок ассоциирует сам себя и одного из родителей, свидетельствует о наличии сильной связи с ним, значимости процесса идентификации. Существенно, где в цветовой раскладке находится цвет самообозначения – перед цветами, с которыми ассоциируются родители (я – хороший, они – плохие), после них (я – плохой, они хорошие) или между ними (отношения диссоциированы).

При исследовании детей выявился интересный параметр цветоассоциативных реакций, который характеризует меру их сложности или, наоборот, стереотипности. Он измеряется количеством разных цветов, выбранных в ассоциативных реакциях к определенному набору стимулов:

где С – сложность цветоассоциативных реакций, К – количество разных использованных в ассоциациях цветов, N – количество стимулов; данную формулу можно применять при полном варианте использования ЦТО. Понятно, что С прямо зависит от количества повторов в выборах цветов. По наблюдению А.М.Эткинда, увеличивается с возрастом. У подростков малые значения С характерны для эмоционально недифференцированных пациентов с чертами примитивности или шизоидности. В отдельных случаях малое С может свидеельствовать о негативизме по отношению к обследованию.

Опыт использования ЦТО в комплексе с другими методиками позволяет характеризовать ЦТО не только как метод выбора, но и во многих случаях как единственный экспериментальный метод, пригодный для применения в условиях детской психодиагностики. Его простота и портативность, не настораживающий испытуемого игровой характер, возможность многократного ретестирования позволяют выявить наиболее «горячие точки» внутрисемейных отношений, осознанно или неосознанно скрываемые.

Существенным общим результатом проведенных исследований является доказательство самого факта возможности получения цветовых ассоциаций к значимым лицам и социальным стимулам от испытуемых независимо от их возраста, образования, интеллектуального уровня. Не способны выполнить ЦТО лишь больные, недоступные контакту либо характеризующиеся выраженным интеллектуальным снижением. ЦТО как метод изучения отношений применим в работе с детьми, начиная с 3-4-летнего возраста, практически не может быть заменен иными психологическими методами.

Получаемая с помощью ЦТО информация является несомненно полезной и может быть прямо использована для ориентации в индивидуальной, групповой и семейной психо-коррекционной работе.

Для детей более старшего возраста (девочек 3 лет, мальчиков 5 лет) важным этапом формирования личности является ролевая идентификация детей с родителями. Она возникает как результат взаимодействия ребенка прежде всего с матерью, отцом. В этом сложном процессе тесно переплетены между собой его познавательная, эмоциональная, поведенческая сферы. Одним из методов изучения идентификации детей с родителями является беседа.

3. Цветовая методика Люшера (групповой портрет)

Тест Люшера основан на предположении о том, что выбор цвета отражает нередко направленность испытуемого на определенную деятельность, настроение, функциональное состояние и наиболее устойчивые черты личности.

Зарубежные психологи применяют иногда тест Люшера в целях профориентации при подборе кадров, комплектовании производственных коллективов, в этнических»; геронтологических исследованиях, при рекомендациях по выбору брачных партнеров. Значения цветов в их психологической интерпретации определялись в ходе разностороннего обследования многочисленного контингента различных испытуемых.

Характеристика цветов (по Максу Люшеру) включает в себя 4 основных и 4 дополнительных цвета.

Основные цвета:

1) синий - символизирует спокойствие, удовлетворенность;

2) сине-зеленый - чувство уверенности, настойчивость, иногда упрямство;

3) оранжево-красный - символизирует силу волевого усилия, агрессивность, наступательные тенденции, возбуждение;

4) светло-желтый - активность, стремление к общению, экспансивность, веселость.

При отсутствии конфликта в оптимальном состоянии основные цвета должны занимать преимущественно первые пять позиций.

Дополнительные цвета: 5) фиолетовый; 6) коричневый, 7) черный, 8) нулевой(0). Символизируют негативные тенденции: тревожность, стресс, переживание страха, огорчения. Значение этих цветов (как и основных) в наибольшей степени определяется их взаимным расположением, распределением по позициям, что будет показано ниже.

Первый выбор в тесте Люшера характеризует желаемое состояние, второй - действительное. В зависимости от цели исследования можно интерпретировать результаты соответствующего тестирования».

В результате тестирования получаем восемь позиций; первая и вторая - явное предпочтение (обозначаются + +);

третья и четвертая - предпочтение (обозначаются х х);

пятая и шестая - безразличие к цвету (обозначаются = =);

седьмая и восьмая - антипатия к цвету (обозначаются - -)

На основании анализа более 36 000 результатов исследований М. Люшер дал примерную характеристику выбранных позиций:

1-я позиция отражает средства достижения цели (например, выбор синего цвета говорит о намерении действовать спокойно, без излишнего напряжения);

2-я позиция показывает цель, к которой стремится испытуемый;

3-я и 4-я позиции характеризуют предпочтение цвету и отражают ощущение испытуемым истинной ситуации, в которой он находится, или же образ действий, который ему подсказывает ситуация;

5-я и 6-я позиции характеризуют безразличие к цвету, нейтральное к нему отношение. Они как бы свидетельствуют, что испытуемый не связывает свое состояние, настроение, мотивы с данными цветами. Однако в определенной ситуации эта позиция может содержать резервную трактовку цвета, например, синий цвет (цвет покоя) откладывается временно как неподходящий в данной ситуации;

7-я и 8-я позиции характеризуют негативное отношение к цвету, стремление подавить какую-либо потребность, мотив, настроение, отражаемые данным цветом.

+	+	X	X	=	=	-	-

Запись выбранных цветов осуществляется перечнем номеров в порядке предпочтения с указанием позиций. Например, при выборе красного, желтого, синего, серого, зеленого, фиолетового, коричневого и черного цветов записывается:

Зоны (+ +; х х; = =; - -) образуют 4 функциональные группы.

Интерпретация результатов тестирования

Как отмечалось, одним из приемов трактовки результатов выбора является оценка положения основных цветов. Если они занимают позицию далее пятой, значит, характеризуемые ими свойства, потребности не удовлетворены, следовательно, имеют место тревожность, негативное состояние.

Рассматривается взаимное положение основных цветов. Когда, например, № 1 и 2 (синий и желтый) находятся рядом (образуя функциональную группу), подчеркивается их общая черта - субъективная направленность «вовнутрь». Совместное положение цветов № 2 и 3 (зеленого и красного) указывает на автономность, самостоятельность в принятии решений, инициативность. Сочетание цветов № 3 и 4 (красного и желтого) подчеркивает направленность «вовне». Сочетание цветов № 1 и 4 (синего и желтого) усиливает представление зависимости испытуемых от cреды. При сочетании цветов № 1 и 3 (синего и красного) в одной функциональной группе подчеркивается благоприятный баланс зависимости от среды и субъективной направленности (синий цвет) и автономности, направленности «вовне» (красный цвет). Сочетание зеленого и желтого цветов (№ 2 и 4) рассматривается как противопоставление субъективного стремления «вовнутрь», автономности, упрямства стремлению «вовне», зависимости от среды.

Основные цвета, по мнению Макса Люшера, символизируют следующие психологические потребности:

№ 1 (синий) - потребность в удовлетворении, спокойствии, устойчивой положительной привязанности;

№ 2 (зеленый) - потребность в самоутверждении;

№ 3 (красный) - потребность активно действовать и добиваться успеха;

№ 4 (желтый) - потребность в перспективе, надеждах на лучшее, мечтах.

Если основные цвета находятся в 1-й - 5-й позициях, считается, что эти потребности в известной мере удовлетворяются, воспринимаются как удовлетворяемые; если они в 6-й - 8-й позициях, имеет место какой-либо конфликт, тревожность, неудовлетворенность из-за неблагоприятных обстоятельств. Отвергаемый цвет может рассматриваться как источник стресса. Например, отвергаемый синий цвет означает неудовлетворенность отсутствием покоя, привязанности.

Возможности оценки работоспособности в ходе анализа выбора цветов Макс Люшер учитывал, исходя из следующих посылок.

Зеленый цвет характеризует гибкость волевых проявлений в сложных условиях деятельности, чем обеспечивается поддержание работоспособности.

Красный цвет характеризует силу воли и чувство удовлетворенности стремлением к достижению цели, что также содействует поддержанию работоспособности.

Желтый цвет ограждает надежды на успех, спонтанное удовлетворение от участия в деятельности (иногда без четкого осознания ее деталей), ориентацию на дальнейшую работу.

Если все эти три цвета стоят в начале ряда и все вместе, то вероятна более продуктивная деятельность, более высокая работоспособность. Если же они находятся во второй половине ряда и разделены друг от друга, прогноз менее благоприятный.

Показатели тревоги. Если основной цвет стоит на 6-ом месте, он обозначается знаком -, и все остальные, что находятся за ним (7-я - 8-я позиции), обозначаются этим же знаком. Их следует рассматривать как отвергаемые цвета, как причину тревожности, негативного состояния.

В тесте Люшера такие случаи дополнительно помечаются буквой А над номером цвета и знаком -, например:

Показатели компенсации. При наличии источника стресса, тревоги (выражаемого каким-либо основным цветом, помещенным на 6-ю и 8-ю позиции) цвет, поставленный в 1-ю позицию, рассматривается как показатель компенсации (компенсирующим мотивом, настроением, поведением). В этом случае над цифрой, занимающией 1-е место, ставится буква С. Считается явлением более или менее нормальным, когда компенсация проходит за счет одного из основных цветов. В то же время сам факт наличия показателя стресса и компенсации всегда свидетельствует о недостаточной оптимальности состояния.

В тех же случаях, когда компенсация проходит за счет дополнительных цветов, результаты теста трактуются как показатели негативного состояния, негативных мотивов, негативного отношения к окружающей ситуации.

!	!!	!!!
А	А	А

Показатели интенсивности тревоги характеризуются позицией, занимаемой основными цветами. Если основной цвет на 6-м месте, фактор, вызывающий тревогу, считается относительно слабым (это отмечается одним восклицательным знаком); если цвет в 7- и позиции, ставятся два восклицательных знака (!!); если основной цвет в 8-й позиции, ставятся три знака (!!!). Таким образом может быть поставлено до 6 знаков, характеризующих источники стресса, тревоги, например:

Подобным же образом в тесте Люшера оцениваются случаи неблагоприятной компенсации. Если компенсацией служит какой-либо из основных цветов или фиолетовый, не ставится никаких знаков. Если серый, коричневый или черный цвет занимают 3-ю позицию, ставится один восклицательный знак, если 2-ю позицию, ставится два знака (!!), если первую позицию, ставится три знака (!!!). Таким образом, их может быть 6, например:

!!!	!!!	!
С	С	С
+	+	+

Считается, что чем больше знаков «!», тем прогноз неблагоприятнее.

С учетом полученных результатов тестирования целесообразно организовать мероприятия по регуляции и саморегуляции психических состояний, аутогенной тренировки. Повторное тестирование после таких мероприятий (в сочетании с другими методиками) может дать информацию о снижении тревожности, напряженности.

Особо важное значение при интерпретации результатов тестирования имеет оценка цвета в последней 8-й позиции (или в 4-й функциональной группе при наличии двух цветов со знаком -). Если цвета в этой позиции помечены восклицательными знаками, значит достаточно велика вероятность развития у испытуемого состояния тревожности.

Обратите внимание на соотношение первой и восьмой позиций, имеет ли место компенсация, по нормальной ли схеме она построена?

Может быть также проанализировано отношение цветов во второй и третьей позициях (желаемая цель и фактическая ситуация). Нет ли между ними конфликта? Например, красный цвет во второй и серый в третьей позициях символизируют конфликт между целью, мотивами и самооценкой реального своего состояния.

Анализируя и интерпретируя результаты теста Люшера, полученную психодиагностическую информацию следует сопоставлять с материалами анкетирования, наблюдения, бесед, изучения документов об испытуемых. Только при таком разностороннем изучении личности можно делать какие-то серьезные заключения о чертах личности, ее психологических особенностях.

То же самое следует сказать о перспективах использования результатов теста для оценки состояния, в частности эмоционального состояния, напряженности, тревожности. Однако совпадение показателей цветового теста (выбор цветов № 6, 7, 0 в первой позиции) и данных анкетирования и наблюдения позволяет с большей уверенностью судить о развитии у испытуемых различных негативных состояний.

Интерпретация цветных пар по Люшеру

Позиции «+ +». Первый цвет синий

1+2 (синий и зеленый) - чувство удовлетворенности, спокойствия, стремление к спокойной обстановке, нежелание участвовать в конфликтах, стрессе.

1 +3 (синий и красный) - чувство целостности, активное и не всегда осознанное стремление к тесным отношениям. Потребность во внимании со стороны других.

1 +5 (синий и фиолетовый) - небольшое беспокойство, потребность в тонком окружении, стремление к эстетическому.

1 +6 (синий и коричневый) - чувство беспокойства, страх одиночества, стремление уйти от конфликтов, избежать стресса.

1 +7 (синий и черный) - негативное состояние, стремление к покою, отдыху, неудовлетворенность отношением к себе, негативное отношение к ситуации.

1 +0 (синий и серый) - негативное состояние, потребность освободиться от стресса, стремление к покою, отдыху.

Первый цвет зеленый

2 +1 (зеленый и синий) - позитивное состояние, стремление к признанию, к деятельности, обеспечивающей успех.

2 +3 (зеленый и красный) - активное стремление к успеху, к самостоятельным решениям, преодолению преград в деятельности.

2 +4 (зеленый и желтый) - небольшое беспокойство, стремление к признанию, популярности, желание произвести впечатление.

2 +5 (зеленый и желтый) - небольшое беспокойство, стремление к признанию, популярности, желание супервпечатлений, повышенное внимание к реакциям окружающих на свои поступки.

2 +6 (зеленый и коричневый) - чувство неудовлетворенности, усталости, переоценка значимости отношения к себе со стороны окружающих.

2 +7 (зеленый и черный) - чувство обиды, злости, стремление к жесткости, авторитетности в отношениях.

2 +0 (зеленый и серый) - чувство неудовлетворенности, стремление к признанию, желание произвести впечатление.

Первый цвет красный

3 +1 (красный и синий) - деловое возбуждение, активное стремление к деятельности, впечатлениям, удовольствиям.

3 +2 (красный и зеленый) - деловое возбуждение, активное стремление к цели, преодолению всех трудностей, стремление к высокой оценке своей деятельности.

3 +4 (красный и желтый) - деловое, слегка повышенное возбуждение, увлеченность, оптимизм, стремление контактам, расширение сферы деятельности.

3 +5 (красный и фиолетовый) - повышенное возбуждение, не всегда адекватная увлеченность, стремление произвести впечатление.

3 +6 (красный и коричневый) - негативное настроние, огорчение из-за неудачи, нежелание лишиться благ приятной ситуации.

3 +7 (красный и черный) - негативное настроение злость, стремление уйти из неблагоприятной ситуации.

3 +0 (красный и серый) - чувство неудовлетворенности, направленность на рискованное действие.

Первый цвет желтый

4 +1 (желтый и синий) - настроение в общем положительное, стремление к позитивному эмоциональному состоянию, взаимовыдержке.

4 +2 (желтый и зеленый) - настроение в общем положительное, желание поиска первых путей решения стоящих задач, стремление к самоутверждению.

4 +3 (желтый и красный) - несколько повышенное деловое возбуждение, стремление к широкой активное

4 +5 (желтый и фиолетовый) - небольшая эйфория, стремление к ярким событиям, желание произвести впечатление.

4 +6 (желтый и коричневый) - негативное настроение, огорчение и потребность в эмоциональной разрядке и отдыхе.

4 +7 (желтый и черный) - весьма негативное настроение, стремление уйти от любых проблем, склонность к необходимым, малоадекватным решениям.

4 +0 (желтый и серый) - негативное угнетенное стояние, стремление выйти из неприятной ситуации, четкое представление о том, как это сделать.

Первый цвет фиолетовый

5 +1 (фиолетовый и синий) - неопределенное настроение, стремление к согласию и гармонии.

5 +2 (фиолетовый и зеленый) - настороженность, желание произвести впечатление.

5 +3 (фиолетовый и красный) - некоторое возбуждение, увлеченность, активное стремление произвести впечатление.

5 +4 (фиолетовый и желтый) - возбуждение, фантазирование, стремление к ярким событиям.

5 +6 (фиолетовый и коричневый) - возбуждение, направленность на сильные эмоциональные переживания.

5 +7 (фиолетовый и черный) - негативное состояние.

5 +0 (фиолетовый и серый) - напряжение, стремление оградить себя от конфликтов, стресса.

Первый цвет коричневый

6 +1 (коричневый и синий) - напряжение, страх одиночества, желание уйти из неблагоприятной ситуации.

6 +2 (коричневый и зеленый) - чувство беспокойства, стремление к строгому контролю над собой, чтобы избежать ошибки.

6 +3 (коричневый и красный) - активное стремление к эмоциональной разрядке.

6 +4 (коричневый и желтый) - утрата веры в положительные перспективы, вероятность необдуманных решений («мне все равно»).

6 +5 (коричневый и фиолетовый) - чувство неудовлетворенности, стремление к комфорту.

6 +7 (коричневый и черный) - негативное состояние, разочарованность, стремление к покою, желание уйти от активности.

6 +0 (коричневый и серый) - весьма негативное состояние, стремление уйти от сложных проблем, а не бороться с ними.

Первый цвет черный

7 +1 (черный и синий) - весьма негативное состояние, стремление уйти от проблем («оставили бы в покое».

7 +2 (черный и зеленый) - возбуждение, гневное отношение к окружающим, не всегда адекватное упрямство.

7 +3 (черный и красный) - сильное возбуждение, возможны аффективные поступки.

7+4 (черный и желтый) - весьма негативное состояние, отчаяние, суицидные мысли.

7 +5 (черный и фиолетовый) - напряженность, мечты о гармонии.

7 +6 (черный и коричневый) - возбуждение, постановка нереальных задач, стремление уйти от беспокойных мыслей, неблагоприятных ситуаций.

7 +0 (черный и серый) - чувство безнадежности, обреченности, стремление сопротивляться всему, неадекватность.

Первый цвет серый

0 +1 (серый и синий) - негативное состояние, желание спокойной ситуации.

0 +2 (серый и зеленый) - негативное состояние, ощущение враждебности окружающих и желание оградиться от среды.

0 +3 (серый и красный) - негативное состояние, возвышенные требования к окружающим, не всегда адекватная активность.

0 +4 (серый и желтый) - негативное состояние, стремление уйти от проблем, а не решать их.

0 +5 (серый и фиолетовый) - чувство беспокойства и настороженности, стремление скрыть это чувство.

0 +6 (серый и коричневый) - весьма негативное стояние, стремление уйти от всего сложного, трудного, от волнения.

0 +7 (серый и черный) - весьма негативное состояние, обида, чувство угнетенности, вероятность неадекватных решений.

Позиции «- -». Первый цвет серый

О -1 (серый и синий) - чувство неудовлетворенности, эмоциональной напряженности.

О -2 (серый и зеленый) - эмоциональная напряженность, желание выйти из неблагоприятной ситуации.

О -3 (серый и красный) - раздраженность, чувство беспомощности.

О -4 (серый и желтый) - тревожность, неуверенность в своих силах.

О -5 (серый и фиолетовый) - небольшое контролируемое возбуждение.

О -6 (серый и коричневый) - тревожность, неуверенность в своих силах, но при этом завышенная требовательность, желание достичь признания своей личности.

0 -7 (серый и черный) - отрицание каких-либо ограничений своей личности, активное стремление к деятельности.

Первый цвет синий

1 -2 (синий и зеленый) - сильное напряжение, стремление избавиться от негативного стрессового состояния.

1 -3 (синий и красный) - сильное напряжение, чувство беспомощности, желание выйти из эмоциональной ситуации.

1 -4 (синий и желтый) - состояние, близкое к стрессу, эмоциональные негативные переживания, чувство беспомощности.

1 -5 (синий и фиолетовый) - состояние, близкое к стрессу, сложность взаимоотношений, чувство ограниченности в возможностях, нетерпеливость.

1 -6 (синий и коричневый) - эмоциональная неудовлетворенность, самоограничение, поиск поддержки.

1 -7 (синий и черный) - состояние, близкое к стрессу, эмоциональная неудовлетворенность, стремление уйти из психогенной ситуации.

1 -О (синий и серый) - несколько угнетенное состояние, тревожность, ощущение бесперспективности.

Первый цвет зеленый

2 -1 (зеленый и синий) - угнетенное состояние неверие в свои силы, стремление уйти из неприятной ситуации.

2 -3 (зеленый и красный) - сильное возбуждение, тягостные переживания, отношения со средой считает для себя враждебными, возможны аффективные поступки.

2 -4 (зеленый и красный) - состояние, близкое к фрустрации, чувство разочарования, нерешительность.

2 -5 (зеленый и фиолетовый) - состояние, близкое к стрессовому, чувство оскорбленного достоинства, неверие в свои силы.

2 -6 (зеленый и коричневый) - состояние, близкое к стрессовому, неадекватно повышенный самоконтроль необоснованное стремление к признанию.

2 -7 (зеленый и черный) - состояние фрустрации за ограничения амбициозных требований, недостаточная целеустремленность.

2 -0 (зеленый и серый) - состояние фрустрации, раздраженность из-за ряда неудач, снижение волевых качеств:

Первый цвет красный

3 -1 (красный и синий) - подавляемое возбуждение, раздражительность, нетерпеливость, поиск выхода из негативных отношений, сложившихся с близкими людьми

3 -2 (красный и зеленый) - состояние стресса из-за неадекватной самооценки.

3 -4 (красный и желтый) - мнительность, тревожность, неадекватная оценка среды, стремление к самооправданию.

3 -5 (красный и фиолетовый) - состояние стресса из-за за неудачных попыток достичь взаимопонимания, чувство неуверенности, беспомощности, желание сочувствия.

3 -6 (красный и коричневый) - сильное напряжение, вызванное иногда сексуальным самоограничением, отсутствие дружеских контактов, неуверенность в своих силах.

3 -7 (красный и черный) - состояние стресса из-за глубокого разочарования, фрустрация, чувство тревожности, бессилия решить конфликтную проблему, желание выйти из фрустрирующей ситуации любым путем, сомнение в том, что это удастся.

3 -0 (красный и серый) - сдерживаемое возбуждение, чувство утрачиваемой перспективы, вероятность нервного истощения.

Первый цвет желтый

4 -1 (желтый и синий) - чувство разочарования, состояние, близкое к стрессу, стремление подавить негативные эмоции.

4 -2 (желтый и зеленый) - состояние нерешительности, тревожности, разочарования.

4 -3 (желтый и красный) - состояние стресса, сопровождаемое возбуждением, сомнения в успехе, претензии, не подкрепляемые реальными возможностями, самооправдание.

4 -5 (желтый и фиолетовый) - эмоциональное разочарование и чувство беспокойства, тревоги, разочарования.

4 -7 (желтый и черный) - напряженность, чувство неуверенности, настороженности, стремление избежать контроля извне.

4 -0 (желтый и серый) - напряженность, чувство боязни потерять что-то важное, упустить возможности, напряженное ожидание.

Первый цвет фиолетовый

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

ПО ТЕМЕ « ДИАГНОСТИКА СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ »

Введение

1. Методы исследования социально? психологического климата в коллективе

1.1 Метод социометрических измерений

1.5 Карта-схема Лутошкина

1.6 Экспресс-методика Михалюк и Шалыто

1.7 Метод опроса

Заключение

Приложение

социальный климат коллектив социометрический

Введение

Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. Большое значение имеет характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение. Для обозначения психологического состояния группы используется такое понятие как «социально-психологический климат».

Когда ведут речь о социально-психологическом климате коллектива, подразумевают следующее:

Совокупность социально-психологических характеристик группы;

Преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива;

Характер взаимоотношений в коллективе;

Интегральная характеристика состояния коллектива.

От социально-психологической атмосферы в коллективе, специфики организационной культуры во многом зависит не только эффективность совместной деятельности, которая выражается в экономических показателях, но и отношение сотрудников к своей работе, эмоциональный настрой и, в конечном итоге, удовлетворенность работой. Социально-психологический климат играет существенную роль в создании корпоративной культуры и повышении эффективности существования коллектива, объединенного общей целью. Поэтому вопрос исследования социально-психологического климата в трудовом коллективе часто становится особенно важным для руководителя.

1. Методы исследования социально-психологического климата в коллективе

1.1 Метод социаметрических измерений

Изучение социально-психологических методов работы с коллективом на предприятии имеет важное практическое значение. В частности, целесообразно исследовать влияние всей совокупности факторов жизнедеятельности коллектива с целью выявления степени их влияния на социально-психологическую обстановку в организации. Представляет практический интерес изучение социально-демографической структуры коллектива в конкретной организации; анализ методов управления персоналом, в том числе и социально - психологических; анализ показателей их эффективности (показателей сплоченности членов коллектива) и их влияние на экономические показатели деятельности предприятия.

В практике исследований социально-психологического климата используются разные методы, в том числе: социометрический, внешнегрупповая референтометрия, шкала психологической близости, определение индекса групповой сплоченности Сишора, карта-схема Лутошкина, экспресс-методика Михалюк и Шалыто, ролевые игры, интервью, тестирование, наблюдение, эксперимент, анкетирование.

Наиболее распространенным методом является метод социометрических измерений (социометрия).

Термин «социометрия» означает измерение межличностных взаимоотношений в группе. Основоположник социометрии известный американский психиатр и социальный психолог Дж. Морено не случайно так назвал этот метод. Совокупность межличностных отношений в группе составляет, по Дж. Морено, ту первичную социально-психологическую структуру, характеристики которой во многом определяют не только целостные характеристики группы, но и душевное состояние человека.

Внедрение этого метода в исследования советских психологов связано с именами Е.С. Кузьмина, Я.Л. Коломинского, В.А. Ядова, И.П. Волкова и др.

Социометрическая техника применяется для диагностики межличностных и межгрупповых отношений в целях их изменения, улучшения и совершенствования. С помощью социометрии можно изучать типологию социального поведения людей в условиях групповой деятельности, судить о социально-психологической совместимости членов конкретных групп.

Вместе с официальной или формальной структурой общения, отражающей рациональную, нормативную, обязательную сторону человеческих взаимоотношений, в любой социальной группе всегда имеется психологическая структура неофициального или неформального порядка, формирующаяся как система межличностных отношений, симпатий и антипатий. Особенности такой структуры во многом зависят от ценностных ориентации участников, их восприятия и понимания друг друга, взаимооценок и самооценок. Как правило, неформальных структур в группе возникает несколько, например, структуры взаимоподдержки, взаимовлияния, популярности, престижа, лидерства и другое. Неформальная структура зависит от формальной структуры группы в той степени, в которой индивиды подчиняют свое поведение целям и задачам совместной деятельности, правилам ролевого взаимодействия. С помощью социометрии можно оценить это влияние. Социометрические методы позволяют выразить внутригрупповые отношения в виде числовых величин и графиков и таким образом получить ценную информацию о состоянии группы.

Для социометрического исследования важно, чтобы любая структура неформального характера, хотим мы этого или нет, всегда в тех или иных отношениях проецировалась на формальную структуру, то есть на систему деловых, официальных отношений, и тем самым влияла на сплоченность коллектива, его продуктивность. Эти положения проверены экспериментом и практикой.

Наиболее общей задачей социометрии является изучение неофициального структурного аспекта социальной группы и царящей в ней психологической атмосферы .

Система социометрии Я. Морено основана на пяти теоретических положениях.

1. Распределение симпатии-антипатии между людьми связано с существованием «теле» невидимых нематериальных сгустков эмоциональной энергии, простейших единиц чувства, которые направлены от индивида к индивиду. Эти "теле" подлежат измерению.

2. Человек не может существовать без взаимодействия с другими людьми, которое осуществляются на двух уровнях: спонтанном и реальном. Спонтанным является уровень, на котором находятся лица, с которыми данный индивид хотел бы вступить в контакт. Реальный представлен теми, кто действительно является эмоциональными партнерами. Социальная общность представляет собой социальный атом, а каждая личность - ядро этого атома, где собираются воедино многочисленные роли, связанные с существованием других участников. Вскрыть эти структуры позволяет разработанные Я. Морено тест ролей, психодрама, социодрама.

3. Закон социальной гравитации устанавливает, что сплочённость группы прямо пропорциональна влечению участников друг к другу и обратно пропорциональна влечению пространственной дистанции между ними.

4. Социологический закон - высшие формы коллективной ориентации развиваются из простейших.

5. Социодинамический закон отмечает, что в любой группе человеческие привязанности" распределяются неравномерно; большая часть эмоциональных явлений приходится на немногих индивидов (звезды), большинство участников оказываются эмоционально обездоленными (ооциометрический пролетарий). Увеличение размеров группы еще более усиливает эту непропорциональность. Изменить это может только социометрическая революция.

Процедура социометрического опроса состоит из следующих этапов:

1. Подготовительный, на котором определяется проблема, формулируются цели, задачи исследования, определяется объект, изучаются его социально-демографические характеристики.

2. Социометрическая разминка - установление прямого контакта с членами группы, определение содержания социометрического критерия.

3. Опрос, включающий инструктаж респондентов, раздачу социометрических карточек, их заполнение, сбор.

4. Обработка и анализ полученной информации.

Социометрический тест является разновидностью опроса, в основе которого лежит социометрический критерий.

Взаимоотношения, между членами группы выясняются на основе следующих процедур:

Выбор? выраженное желание сотрудничать с другими;

Отклонение (отрицательный выбор) выраженное нежелание индивида сотрудничать с другими;

Опускание? оставление одним индивидом другого без внимания.

Социометрический критерий? это вопрос, основным содержанием которого является выражение отношения к члену группы в какой-либо из ситуации.

При проведении социометрических опросов применяются самые различные типы критериев.

Производственные критерии, используются для исследования межличностных отношений в производственной деятельности. Это вопрос типа: «С кем бы Вы хотели выполнять производственное задание?»

Непроизводственные критерии. К ним относятся, вопросы типа: «Кого бы Вы пригласили на свой день рождения?»

Прогностические критерии? это вопрос типа: «Как Вы считаете, кто из членов группы выберет Вас в качестве напарника?»

Кроме того, критерии бывают прямые и косвенные, положительные и отрицательные, двойные и ординарные.

1.2 Внешнегрупповая референтометрия

В современной психологии давно уже выделено как самостоятельное и важное понятие референтной группы? круга значимых других, мнения которых являются определяющими для личности и с которыми она? и в прямом контакте, и мысленно соотносит свои оценки, действия и поступки. Естественно, что определение референтного круга является весьма важным в плане сбора информации о значимых для человека отношениях.

В приведенной ниже методике предлагается определить референтов. Для этого тестируемым задаются десять вопросов? ситуаций (1-А) и список людей, окружающих их (1-Б).

Инструкция: «Нужно выбрать по каждому вопросу-ситуации не менее двух человек; при этом второе лицо должно быть из тех, которые значимы в меньшей степени, чем первое лицо».

Вопросы - ситуации из списка 1-А.

1. С кем Вы отправитесь в поездку (деловую командировку) в другой город?

2. У Вас случилась неприятность. Кому Вы расскажете?

3. Вы хотите отпраздновать свой день рождения. С кем Вы его проведете?

4. Есть ли у Вас человек, с которым Вы стараетесь проводить больше времени?

5. Кто может указать Вам на Ваши недостатки, кого Вы больше послушаете?

6. Вы встретили человека, который Вам понравился. Кто может помочь правильно оценить его?

7. Вы хотите изменить свою жизнь. С кем Вы посоветуетесь об этом?

8. Кто может быть для Вас примером в жизни?

9. Кому Вы хотели бы понравиться больше всего?

10. С кем Вы больше всего откровенны?

Вопросы - ситуации из списка 1-Б.

1. Родители (отец, мать).

2. Родственники (дедушка, бабушка, дядя, тетя).

3. Брат, сестра.

4. Взрослый знакомый.

5. Знакомый родителей.

6. Друзья.

7. Лучший друг (подруга).

8. Компания, приятели.

9. Знакомая девушка, знакомый юноша.

10. Товарищи по учебе, работе.

11. Товарищи по клубу, секции, студии и т.п.

12. Историческая личность.

13. Известный всем человек.

14. Человек, о котором ты знаешь от других.

15. Литературный персонаж.

После осуществленного выбора следует попросить отложить список 1-Б и по пятибалльной шкале оценить каждое из выбранных лиц. Обработка полученных данных достаточно проста. Все упомянутые лица записываются в отдельный список без повторений, затем «оценки» лиц заносятся в список и суммируются для каждого из них. После сравнения два-три лица, имеющие наибольшее количество баллов, выписываются на отдельный листок в порядке уменьшения количества баллов. Эти люди и составляют референтную группу .

1.3 Шкала психологической близости

Помимо референтности существует еще один параметр, описывающей отношения человека с другими людьми, ? так называемая «психологическая близость». Степень ее различна для разных людей из привычного круга общения человека, и именно ее можно определить с помощью несколько модифицированной шкалы «симпатической дистанции» Д. Фелдса.

Юношам и девушкам необходимо выписать в столбик людей, с которыми они привычно и непреложно общаются в течение последних нескольких месяцев. После того как эта работа будет закончена, предоставьте им возможность оценить свою психологическую близость с этими людьми по шкале, которую для удобства лучше выписать на доске. Шкала эта содержит одиннадцать степеней, выражающих ту или иную степень близости оцениваемого человека в порядке ее уменьшения.

1. Он мог бы быть моим лучшим другом.

2. Я не провожу различий между ним и близкими мне людьми.

3. Я мог бы открыть ему свою душу.

4. Я мог бы проводить с ним свое свободное время.

5. Я мог бы провести с ним отпуск.

6. Я мог бы пригласить его к себе в гости.

7. Я не стал бы обсуждать с ним важных проблем.

8. Я не доверил бы ему выполнение ответственных заданий.

9. Я уволился бы, если бы мне пришлось работать с ним.

10. Я не выпускал бы его в общество.

1.4 Определение индекса групповой сплоченности

Групповая сплоченность? чрезвычайно важный параметр, показывающий степень интеграции группы, ее сплочения в единое целое, ? можно определить не только путем расчета соответствующих социометрических индексов. Значительно проще это сделать с помощью методики, состоящей из пяти вопросов с несколькими вариантами ответов на каждый. Ответы кодируются в баллах согласно приведенным в скобках значениям (максимальная сумма? девятнадцать баллов, минимальная? пять). В ходе опроса баллы указывать не нужно.

1. Как Вы оценили бы свою принадлежность к группе?

1.1. Чувствую себя ее членом, частью коллектива (5).

1.2. Участвую в большинстве видов деятельности (4).

1.3. Участвую в одних видах деятельности и не участвую в других (3).

1.4. Не чувствую, что являюсь членом группы (2).

1.5. Живу и существую отдельно от нее (1).

1.6. Не знаю, затрудняюсь ответить (1).

2. Перешли бы Вы в другую группу, если бы представилась такая возможность (без изменения прочих условий)?

2.1. Да, очень хотел бы перейти (1).

2.2. Скорее, перешел бы, чем остался (2).

2.3. Не вижу никакой разницы (3).

2.4. Скорее всего, остался бы в своей группе (4).

2.5. Очень хотел бы остаться в своей группе (5).

2.6. Не знаю, трудно сказать (1).

3. Каковы взаимоотношения между членами Вашей группы?

3.1. Лучше, чем в большинстве коллективов (3).

3.2. Примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2).

3.3. Хуже, чем в большинстве коллективов (1).

3.4. Не знаю, трудно сказать (1).

4. Какие у Вас взаимоотношения с руководством?

4.1. Лучше, чем в большинстве коллективов (3).

4.2. Примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2).

4.3. Хуже, чем в большинстве коллективов (1).

4.4. Не знаю (1).

5. Каково отношение к делу (учебе и т.п.) в Вашем коллективе?

5.1. Лучше, чем в большинстве коллективов (3).

5.2. Примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2).

5.3. Хуже, чем в большинстве коллективов (1).

5.4. Не знаю (1) .

1.5 Карта-схема Лутошкина

Для общей оценки некоторых основных проявлений психологического климата коллектива можно воспользоваться картой-схемой Л.Н. Лутошкина. Здесь в левой стороне листа описаны те качества коллектива, которые характеризуют благоприятный психологический климат, в правой? качества коллектива с явно неблагоприятным климатом. Степень выраженности тех или иных качеств можно определить с помощью семибалльной шкалы, помещенной в центре листа (от плюс трех до минус трех).

Используя схему, следует прочесть сначала предложение слева, затем справа и после этого знаком «плюс» отметить в средней части листа ту оценку, которая наиболее соответствует истине.

Надо иметь в виду, что оценки означают: плюс три? свойство, указанное слева, проявляется в данном коллективе всегда; плюс два? свойство проявляется в большинстве случаев; плюс один? свойство проявляется достаточно часто; ноль? ни это, ни противоположное (указанное справа) свойства не проявляются достаточно ясно, или то и другое проявляются в одинаковой степени; минус один? достаточно часто проявляется противоположное свойство (указанное справа); минус два? свойство проявляется в большинстве случаев; минус три? свойство проявляется всегда.

Чтобы представить общую картину психологического климата коллектива, надо сложить все положительные и отрицательные баллы. Полученный результат может служить условной характеристикой психологического климата большей или меньшей степени благоприятности.

Однако возможна и более простая оценка? через периодический замер эмоциональных состояний с помощью созданной тем же Л.Н. Лутошкиным методики цветописи, в которой учащимся предлагают выбрать, с каким цветом у них ассоциируется пребывание в данном коллективе, ситуативное настроение и т. п. При этом используются следующие цвета: красный? восторженное настроение; оранжевый? радостное; желтый? светлое, приятное; зеленый? спокойное, уравновешенное; фиолетовый? тревожное, напряженное; черный? уныние, полное разочарование, упадок сил .

1.6 «Экспресс-методика» Михалюк и Шалыто

Опыт показывает, что проводимые исследования психологического климата, как правило, преследуют две цели:

1) подтверждение гипотезы о взаимосвязи между особенностями психологического климата в группах и закономерностями протекания в них ряда процессов, т.е. предположения о том, что производственные, социальные или социально-психологические процессы по-разному протекают в коллективах с различным психологическим климатом;

Если для решения второй группы задач необходимо создание в каждом случае специальной методики, то в первом случае, как показывает практика, возникает потребность делать периодические «срезы» с целью диагностики состояния психологического климата в коллективе, прослеживать действенность тех или иных мероприятий и их влияние на психологический климат и т.д. Такие измерения могут быть полезны, например, при изучении адаптации новых работников, отношения к труду, динамики текучести кадров, эффективности руководства, продуктивности деятельности.

Психологический климат первичного трудового коллектива понимается авторами как социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений членов коллектива к коллективу как целому. Методика позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности на уровне понятий «нравится - не нравится», «приятный - неприятный». При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживался критерий «желание - нежелание работать в данном коллективе», «желание - нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга». Основной критерий когнического компонента - переменная «знание - незнание особенностей членов коллектива». Тестовый материал представлен в Приложении.

Обработка результатов, полученных при использовании методики, стандартизирована и имеет следующий алгоритм. Анализируются различные стороны отношения к коллективу для каждого человека в отдельности. Каждый компонент тестируется тремя вопросами, причем ответ на каждый из них принимает только одну из трех возможных форм: минус, плюс или ноль. Следовательно, для целостной характеристики компонента полученные сочетания ответов каждого испытуемого на вопросы по данному компоненту могут быть обобщены следующим образом:

Положительная оценка (к этой категории относятся те сочетания, в которых положительные ответы даны на все три вопроса, относящихся к данному компоненту, или два ответа? положительные, а третий имеет любой другой знак);

Отрицательная оценка (сюда относятся сочетания, содержащие три отрицательных ответа, или два ответа? отрицательные, а третий может выступать с любым другим знаком);

Неопределенная, противоречивая оценка (эта категория включает следующие случаи: на все три вопроса дан неопределенный ответ; ответы на два вопроса не определены, а третий ответ имеет любой другой знак; один ответ неопределенный, а два других имеют разные знаки).

Полученные по всей выборке данные можно свести в таблицу следующего вида: «плюс» ? количество положительных ответов, содержащихся в столбце, «минус» ? количество отрицательных ответов, n ? число членов коллектива, принявших участие в исследовании. Очевидно, что для любого компонента средние оценки могут располагаться в интервале от минус одного до плюс одного. В соответствии с принятой трехчленной оценкой ответов классифицируются полученные средние. Для этого континуум возможных оценок (от минус одного до плюс одного) делится на три равные части: от минус одного до минус 0,33; от минус 0,33 до плюс 0,33; от плюс 0,33 до плюс одного.

Средние оценки, попадающие в первый интервал, будем считать отрицательными, во второй? противоречивыми, неопределенными, а третий? положительными.

Произведенные вычисления позволяют вывести структуру отношения к коллективу для рассматриваемого подразделения. Тип отношения выводится аналогично процедуре, описанной выше. Следовательно, с учетом знака каждого компонента возможны следующие сочетания рассматриваемого отношения:

1) полностью положительное;

2) положительное;

3) полностью отрицательное;

4) отрицательное;

5) противоречивое, неопределенное.

В первом случае психологический климат коллектива трактуется как весьма благоприятный; во втором? как в целом благоприятный; в третьем? как совершенно неудовлетворительный; в четвертом? как в целом неудовлетворительный; в пятом случае считается, что тенденции противоречивы и неопределенны.

В опросном листе вопросы первый, четвертый и седьмой относятся к эмоциональному компоненту; второй, пятый и восьмой? к поведенческому; когнитивный компонент определяется вопросами под номерами три и шесть, причем вопрос три содержит два вопроса.

Обследование по данной методике может проводиться как индивидуально, так и в группе. Время тестирования - пять? десять минут. Простота обработки результатов дает возможность быстрого их получения .

1.7 Метод опроса

Одним из самых распространенных в социологических исследованиях является метод опроса.

Опрос? это метод сбора первичной информации, основанный на непосредственном (интервью) или опосредованном (анкета) взаимодействии исследователя и опрашиваемого. Ведущее положение опроса среди других методов сбора первичной социологи­ческой информации объясняется тем, что вербальная информация богаче, образней других видов информации и позволяет выяснить не только факты, но и мнения, чувства, мотивы, относящиеся как к настоящему; так и к прошлому, и к будущему. Информация, полученная при опросе, более надежна, легче поддается формализации. Опросы классифицируются по самым различным основаниям.

По характеру взаимосвязей социолога и pecпондента опросы различают на заочные (анкетные) и очные (интервью). По степени формализации? на стандартизированные (проводятся по заранее подготовленному плану) и нестандартизированные (свободные). По частоте проведения опросы делятся на одноразовые и многоразовые. Специфическим видами опроса являются социометрический и экспертный опрос.

Широко распространенным методом исследования, позволяющим в короткие сроки получить значительную по объему информацию, является анкетный опрос.

Рассмотрим еще один наиболее распространенный метод выявления мнений, суждений, оценок членов коллектива? метод анкетного опроса.

Анкетный опрос? это такой вид опроса, над которым исследователь теряет контроль в момент раздачи или рассылки анкет или опросных листов.

Основными компонентами анкетного опроса являются: социолог, анкета и респондент.

Анкетный опрос имеет своей основной целью получение определенных количественных показателей, совокупно характеризующих составляющие социально-психологического климата производственной группы в основных его проявлениях в сфере группового сознания. При этом каждую из этих составляющих можно выразить следующими показателями.

1. С помощью групповой оценки состояния данной характеристики (например, оценки отношения руководителя к подчиненным и оценки отношения подчиненных к руководителю), полученной на основе индивидуальных оценок.

2. С помощью групповой оценки удовлетворенности состоянием данной характеристики (например, взаимоотношениями с руководителем группы).

Анкета? это определенная система вопросов, связанных с задачами исследования. Анкета состоит из нескольких частей. На первом месте стоит вводная часть. В ней указывается, кто проводит опрос, с какой целью, дается инструкция по заполнению анкеты, указывается способ возврата заполненных анкет. Вводная часть анкеты чаще всего располагается на титульном листе.

На втором месте стоит паспортичка, в которой содержатся вопросы для выяснения социально-демографических характеристик респодентов (пол, возраст, образование, профессия, семейное положение). Часто паспортичка дается в конце анкеты. Затем следуют контактные вопросы. Их цель? заинтересовать респондента. После контактных вопросов идут основные. Их содержание определяется целями исследования. На последнем месте стоят заключительные вопросы. Эти вопросы должны снимать психологическое напряжение. В начале анкеты помещаются наиболее простые вопросы, не вызывающие затруднений у респодентов и создающие желание участвовать в исследовании. Этим задачам в наибольшей степени соответствуют вопросы о фактах.

К середине анкеты сложность вопросов постепенно нарастает. В среднюю часть включают вопросы, которые обеспечивают получение информации по теме исследования. Завершают основную часть более легкие вопросы, которые преследуют цель уточнить информацию, проконтролировать ответы на наиболее важные вопросы.

Наибольшее распространение получили следующие виды анкетирования: почтовое, прессовое, раздаточное.

Раздаточное анкетирование предполагает раздачу анкет непосредственно респондентам и сбор их после заполнения. Этот вид анкетирования гарантирует добросовестное заполнение анкеты, почти полный их возврат.

Почтовое анкетирование? распространение анкет путем почтовой рассылки. К достоинствам этого вида анкетирования относятся его дешевизна, большой охват респондентов, простота организации. Недостатком этого вида анкетного опроса является низкий процент возврата анкет. В среднем он составляет около пяти процентов.

Прессовое анкетирование? вид анкетирования, при котором анкеты публикуются в печати. Для прессовых анкет также характерен низкий уровень возврата.

При составлении анкеты применяются различные виды вопросов. Вопросы классифицируются по ряду важнейших признаков: содержание, функции, структура, форма.

По функциям различают четыре типа вопросов: основные, фильтрующие, контактные, контрольные.

Основные вопросы предназначены для получения информации о социальных фактах, фильтрующие вопросы? для отсеивания некомпетентных респондентов. Функция контрольных вопросов уточнить правильность ответов на основные вопросы. Контактные вопросы позволяют установить доброжелательные отношения между исследователем и респондентом.

В зависимости от структуры вопросы бывают открытые и закрытые. В открытых вопросах респондент сам формулирует ответ. В закрытых содержится перечень вариантов ответов, и опрашиваемый выбирает тот ответ, который для него приемлем. Выделяют три разновидности закрытых вопросов:

1) «да-нет»;

2) альтернативные, предполагающие выбор одного ответа из перечня возможных;

3) вопросы? меню, позволяющие респонденту выбрать одновременно несколько ответов.

По форме различают вопросы прямые и прожективные (косвенные). Прямые вопросы касаются существующей ситуации. В прожективных вопросах ситуация предполагается.

Заключение

Социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. Его значимость определяется также тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, служить показателем, как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса.

В настоящее время существует множество способов диагностики социально-психологического климата трудового коллектива. В данной работе рассмотрены такие методы, как социометрический, внешнегрупповая ре-ферентометрия, шкала психологической близости, определение индекса групповой сплоченности Сишора, карта-схема Лутошкина, экспресс-методика Михалюк и Шалыто, интервью, анкетирование. Изучать социально-психологический климат коллектива руководителю необходимо для того, чтобы выявить слабые стороны и принять меры по их устранению.

Не заниматься проблемами социально-психологического климата трудового коллектива нельзя, поскольку он является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции.

Список использованных источников и литературы

1. Психологические тесты 2 [Текст] / под ред. А. А. Карелина. М.: Вологодская областная универсальная научная библиотека, 1999.

2. Социально-психологические проблемы производственного коллектива [Текст] / под ред. Е. В. Шороховой. М., 2009.

Приложение

Тестовый матер иал для «Экспресс-методики» Михалюк и Шалыто.

Инструкция: «Просим Вас принять участие в исследовании, целью которого является совершенствование психологического климата в Вашем коллективе».

Для ответа на предлагаемые вопросы необходимо:

б) выбрать один из них, наиболее соответствующий Вашему мнению;

в) поставить знак «плюс» в пустой клетке против выбранного Вами ответа.

1. Отметьте, пожалуйста, с каким из приведенных ниже утверждений Вы больше всего согласны?

5) Если бы у Вас возникла возможность провести отпуск вместе с членами Вашего коллектива, то как бы Вы к этому отнеслись?

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

Влияние сплоченности и социально-психологического климата в организации на стабильность кадров и результаты деятельности. Технико-экономические показатели ОАО "Завд-Новатор", состав работников по категориям. Пути повышения сплоченности персонала.

курсовая работа , добавлен 17.04.2013


Ознакомление с организацией деревообрабатывающего предприятия, видами деятельности, структурой управления. Проверка, анализ численности персонала, определение индекса групповой сплоченности. Результаты оценки социально-психологического климата коллектива.

отчет по практике , добавлен 06.04.2019


Значение социально-психологического климата в коллективе, способы и методы его формирования. Задачи оптимизации социально-психологического климата в коллективе предприятия, программа организации кулинарного тимбилдинга и оценка его эффективности.

дипломная работа , добавлен 12.01.2015


Сущность и структура психологического климата. Факторы, влияющие на психологический климат в коллективе. Создание психологического климата в коллективе. Механизмы сплочения коллектива. Роль руководителя в социально-психологическом климате коллектива.

курсовая работа , добавлен 27.03.2011


Понятие и формирование социально-психологического климата коллектива. Основные факторы, влияющие на социально-психологический климат в коллективе. Анализ, оценка, основные меры по регулированию социально-психологического климата трудового коллектива.

дипломная работа , добавлен 13.09.2016


Понятие социально-психологического климата и его роль в деятельности фирмы. Факторы формирования благоприятной атмосферы в коллективе. Исследование межличностных отношений персонала и его ценностно-ориентационного единства на примере ресторана "Сеул".

курсовая работа , добавлен 10.11.2010


Понятие психологического климата в коллективе, его структура и взаимодействие основных элементов, принципы и направления формирования, особенности исследования. Оценка влияния психологического климата в коллективе на эффективность делового общения.

контрольная работа , добавлен 03.10.2014


Пути регулирования социально-психологического климата в коллективе. Анализ муниципального предприятия "Теплосети", социальной структуры коллектива. Методика оценки психологического климата и определения степени ценностно-ориентационного единства группы.

курсовая работа , добавлен 14.11.2010


Классификация видов и параметры групп. Направления в понимании природы морально-психологического климата в коллективе, факторы его формирования. Оценка морально-психологического климата образовательного учреждения, рекомендации по его улучшению.

курсовая работа , добавлен 27.09.2013


Понятие стиля руководства. Морально-психологический климат в коллективе. Психолого-педагогические условия положительного морально-психологического климата. Рекомендации по совершенствованию морально-психологического климата в коллективе.

Социально-психологический климат - это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в коллективных настроениях, во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решением общих задач коллектива. Члены коллектива как личности определяют его социальную микроструктуру, своеобразие которой обуславливается социальными и демографическими признаками (возрастом, полом, профессией, образованием, национальностью, социальным статусом). Психологические особенности личности способствуют или мешают формированию чувства общности, то есть влияют на формирование социально-психологического климата в трудовом коллективе.

наиболее полно содержание социально-психологического климата коллектива раскрывается в работах А.Д. Глоточкина, который характеризует социально-психологический климат как «совокупность социально-психологических процессов и явлений - систему межличностных отношений, групповых настроений и состояний, коллективного мнения, внутригрупповых традиций»

При изучении социально-психологического климата за основные показатели берутся:

1. Удовлетворенность членов группы характером и содержанием труда.

2. Удовлетворенность взаимоотношениями с товарищами по работе, менеджерами.

3. Удовлетворенность системой морального и материального стимулирования.

4. Стиль руководства фирмой.

5. Отношение сотрудников фирмы к работе, товарищам, менеджерам.

6. Установки и ценностные ориентации сотрудников фирмы.

7. Трудовая и общественная активность сотрудников.

8. Уровень конфликтности сотрудников.

9. Реальная и потенциальная текучесть кадров.

10. Профессиональная подготовка персонала

При этом выделяются два основных уровня социально-психологического климата. Первый уровень - статический, относительно постоянный. Это устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по труду. На этом уровне социально-психологический климат понимается как устойчивое, достаточно стабильное состояние, которое, однажды сформировавшись, способно долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность, несмотря на те трудности, с которыми сталкивается организация. С этой точки зрения сформировать благоприятный климат в группе довольно трудно, но в то же время легче поддержать его на определенном уровне, уже сформированном ранее. Контроль и коррекция социально-психологического климата осуществляется членами группы эпизодически. Они чувствуют определенную стабильность, устойчивость своего положения, статуса в системе взаимоотношений. «Поскольку состояние климата менее чувствительно к различным воздействиям и изменениям со стороны окружающей среды, поскольку оно оказывает определенное воздействие на результаты коллективной и индивидуальной деятельности, на работоспособность членов группы, на качество и количество продуктов их труда»

Второй уровень - динамический, меняющийся, колеблющийся. Это каждодневный настрой сотрудников в процессе работы, их психологическое настроение. Этот уровень описывается понятием «психологическая атмосфера». В отличие от социально-психологического климата психологическая атмосфера характеризуется более быстрыми, временными изменениями и меньше осознается людьми. Изменение психологической атмосферы влияет на настроение и работоспособность личности в течение рабочего дня. Изменения же климата всегда более выражены, заметны, они осознаются и переживаются людьми более часто; чаще всего человек успевает адаптироваться к ним. Накопление количественных изменений в психологической атмосфере ведет к переходу её в иное качественное состояние, в другой социально-психологический климат.

Сущность каждого человека открывается только в связях с другими людьми и реализуется в формах коллективного взаимодействия, в процессах общения. Через взаимоотношения человек осознает свою общественную ценность. Таким образом, самооценка выступает в качестве группового эффекта, как одна из форм проявления социально-психологического климата. Оценка своего положения в системе общественных отношений и личных связей порождает чувство большей или меньшей удовлетворенности собой и другими. Переживание взаимоотношений отражается на настроениях, вызывает улучшение или ухудшение психологического самочувствия человека. Посредством подражания, заражения, внушения, убеждения различные настроения в коллективе распространяются на всех людей и, вторично отражаясь в их сознании, создают психологический фон коллективной жизни. Психологическое самочувствие и настроение, характеризуя психическое состояние людей, свидетельствует о качестве социально-психологического климата в коллективе. Самооценка, самочувствие и настроение - это социально-психологические явления, целостная реакция на воздействие микросреды и всего комплекса условий деятельности человека в коллективе. Они выступают как субъективные формы проявления социально-психологического климата.

Методика исследования социально-психологического климата

социальный психологический климат коллектив

Для оценки психологического климата первичного трудового коллектива О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто разработали специальную методику, в которой социально-психологический климат понимается как социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений членов коллектива к коллективу как целому. Методика разработана на кафедре социальной психологии факультета психологии Санкт-Петербургского Университета

Опыт показывает, что проводимые исследования психологического, климата, как правило, преследуют две цели:

)подтверждение гипотезы о взаимосвязи между особенностями психологического климата в группах и закономерностями протекания в них ряда процессов, т.е. предположения о том, что производственные, социальные или социально-психологические процессы по-разному протекают в коллективах с различным психологическим климатом;

Если для решения второй группы задач необходимо создание в каждом случае специальной методики, то в первом случае, как показывает практика, возникает потребность делать периодические "срезы" с целью диагностики состояния психологического климата в коллективе, прослеживать действенность тех или иных мероприятий и их влияние на психологический климат и т.д. Такие измерения могут быть полезны, например, при изучении адаптации новых работников, отношения к труду, эффективности руководства, продуктивности деятельности.

Психологический климат первичного трудового коллектива понимается авторами как социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений членов коллектива к коллективу как целому. Методика позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе.

когнитивный компонент групповой идентификации состоит в осознании человеком принадлежности к группе и достигается путем сравнения своей группы с другими группами по ряду значимых признаков. Таким образом, в основе групповой идентичности лежат когнитивные процессы познания (категоризации) окружающего социального мира;

эмоциональный компонент групповой идентичности неразрывно связан с когнитивным компонентом. Эмоциональная сторона идентичности заключается в переживании своей принадлежности к группе в форме различных чувств - любви или ненависти, гордости или стыда;

поведенческий компонент проявляется тогда, когда человек начинает реагировать на других людей с позиций своего группового членства, а не с позиций отдельной личности с того момента, когда различия между своей и чужими группами становятся заметными и значимыми для него.