15.1. Конфликты в коллективе подразделения ОВД: причины, меры по их предупреждению и решения

15.2. Диагностика конфликта в ОВД как основа его решения

15.3. Уголовный конфликт и его особенности

Конфликты в коллективе подразделения ОВД: причины, меры по их предупреждению и решения

Одной из особенностей деятельности органов внутренних дел является противоречивый, конфликтный характер их функционирования в сфере правопорядка. Именно успехи или неудачи в решении конфликтов в этой сфере определенным образом сказываются и на состоянии дел в коллективах подразделений ОВД, и на социально-психологическом климате в них. В то же время профилактика и разрешение конфликтов в процессе руководства коллективом сравнительно самостоятельной психолого-управленческой проблемой. Поэтому совершенствование управленческой деятельности, повышение уровня развития коллективов органов внутренних дел неразрывно связаны с овладением руководителями методами социально-психологического анализа конфликтов, их профилактики и разрешения.

Объективной основой конфликтов в правоохранительной деятельности являются противоречия, вызванные расхождением и противоборством взглядов, мнений, интересов, стремлений индивидов, возникающие при исполнении ими профессиональных обязанностей. Как социально-психологическое явление, конфликты выполняют в жизни коллектива подразделения ОВД конструктивные (творческие) и деструктивные (разрушительные) функции. Конструктивная функция конфликта в коллективе ОВД заключается в утверждении обстановки взаимной требовательности, преодолении отсталости, повышении уровня организованности, улучшении психологического климата, инициировании инноваций в организации правоохранительной деятельности. Следствием деструктивных конфликтов является недоброжелательность в отношениях, психические травмы, распад коллектива, ослабление его ценностно-ориентационной единства и снижение сплоченности, обесценивание адекватной профессиональной мотивации и другое.

Изучению конфликтной ситуации и ее участников способствует знание форм проявления конфликтов, их причин и частоты. Формами проявления конфликтов в коллективе правоохранителей могут быть: острые разногласия во взглядах на служебные обязанности и оценку их выполнения; взаимная критика, выходит за рамки приличия; раздражительность, взаимные обиды и недопустимо грубый тон в общении друг с другом, унижение человеческого достоинства, отказ от выполнения распоряжений и приказов, создание "оппозиционных группировок", написанные анонимных писем, содержащих компрометирующие сведения, ущемление критики и др.

Причины конфликтов в коллективах ОВД обычно сводят в две основные группы: объективные и субъективные. К объективным относятся низкий уровень организации труда, неблагоприятные материально-технические условия деятельности (например, "перенаселенность" в кабинетах, отсутствие современной компьютерной и другой техники, необходимой для выполнения служебных обязанностей), экстремальные условия несения службы и повязкам связанные с ними психологические перегрузки, низкая престижность некоторых служб. Не менее важными объективными причинами конфликтов является и несовершенство отдельных нормативных актов, регулирующих деятельность органов внутренних дел, несовершенство организационной структуры и прочее.

Субъективные причины конфликтов связаны с индивидуальными особенностями личности работников и социально-психологическими явлениями в коллективе правоохранителей: эгоизмом, болезненной самолюбием, тщеславием, интеллектуальной и общеобразовательной отсталостью, консерватизмом, недисциплинированностью, ленью, бестактностью, а также слабой профессиональной подготовленностью, недостаточно высоким культурным уровнем. В основе конфликтов могут быть также противоречия между самооценкой сотрудника и оценкой окружающих, завышенный уровень притязаний, отрицательный социально-психологический климат, психологическая несовместимость между отдельными сотрудниками.

Характер конфликтов значительно зависит от уровня развития коллектива. В менее зрелых, недостаточно сплоченных коллективах сотрудников ОВД из каждых десяти конфликтов три имеют творческий характер, а семь возникают на фоне неприязненных отношений и вызывают негативные последствия. В таких коллективах чаще возникают конфликты между опытными работниками и молодыми, которые проявляются, с одной стороны, в постоянной неудовлетворенности старших деятельностью "молодых", с другой - в жалобах молодых на то, что старший коллега не только не делится с ним опытом, но и постоянно шутит над его неопытностью.

Распространены ситуации, когда на вновь работников следственных подразделений распределяют преступления, заведомо не могут быть раскрыты, что значительно снижает профессиональную мотивацию молодых специалистов. В незрелых коллективах чаще случаются конфликты, связанные с "нездоровым" соперничеством или на почве взаимных обвинений за провалы в работе. Это и "присвоение показателей" (раскрытых преступлений, над которыми работали другие).

В коллективах с высоким уровнем развития из десяти конфликтов шесть имеют положительную направленность. Причем острое противоборство, которое иногда выходит за рамки нормальных отношений, возникает в одних случаях по поводу того, что одна из сторон считает себя обиженной из-за неприятия ее варианта решения определенной служебной ситуации, а в других - из-за того, что один сотрудник в чрезмерно резких выражениях доказывает другому, что тот своим неуважительным отношением к гражданам позорит звание сотрудника милиции. То есть обострение отношений возникает на основе взаимных упреков в недостаточной профессиональной компетентности и оригинальности решения профессиональных задач.

Результаты неоднократно проводимых психологами и социологами исследования показали, что частота возникновения конфликтов связана в том числе с должностным положением сотрудников в коллективе ОВД. Так, примерно половина из общего количества конфликтов - это конфликты между двумя работниками, связанными между собой функциональными обязанностями, 20% - между начальником отделения и одним из его подчиненных, 10% - между начальниками отделений и группами подчиненных ему сотрудников. Таков же удельный вес (10%} конфликтов между начальниками следственных подразделений, с одной стороны, и руководителями служб БЭП и уголовного розыска - с другой. Между начальниками и их заместителями доля конфликтов достигает 5%, между заместителями начальника райотделов - 2%.

Одной из основных задач руководителей подразделений является предупреждение конфликтов, которые имеют негативные и разрушительные последствия для коллектива. В коллективах с низким уровнем развития руководителю приходится больше уделять внимания профилактике деструктивных конфликтов, возникающих на личной основе, а не на почве взаимной (может быть и не всегда.справедливои} требовательности. Это происходит потому, что в таких коллективах задачи совместной профессиональной деятельности часто отодвигаются на задний план, а проблема психологической совместимости еще далека от решения; стабильный состав и профессиональное ядро коллектива не сложились. Меры профилактики в этих случаях заключаются в стабилизации коллектива, укреплении руководящего и кадрового ядра, закрепления и профессионализации кадров, формировании полноценного коллектива подразделения и правильных взаимоотношений в нем, что, в свою очередь, невозможно без эффективного решения вопросов по организации правопорядка и борьбы с преступностью в регионе, сплачивает коллектив, испытывает его на прочность и профессиональную корпоративность.

Профилактика разрушительных конфликтов тесно связана с решением организационных вопросов социально-психологической адаптации молодых сотрудников. С первых самостоятельных "шагов" службы важно организовать правильное восприятие ими профессионального окружения и понимание необходимости соблюдения твердого порядка, деловитости; дать почувствовать свойственную коллектива атмосферу взаимной требовательности и доброжелательности: позитивные примерах воспитывать в молодых специалистов психологическую устойчивость против негативного влияния лиц с антиобщественной направленностью, разоблачать психологические истоки различных форм проявления профессиональной деформации, предупреждать психологические срывы в поведении «новичка»; сгежиты за тем, чтобы никто »не потушил" его вдохновение к работе окриком или унизительным подгонкой.

В процессе профессиональной адаптации правоохранителей к службе и рост их профессионального мастерства центр тяжести профилактики негативных последствий конфликтов перемещается на предупреждение резких расхождений во взглядах по отношению к работе, способов достижения определенных служебных показателей, на имидж сотрудников милиции среди населения. Это требует от руководителя пристального внимания к сотрудникам, которые в большей степени "болеют" за интересы дела, но оказываются чрезмерно нетерпимыми к коллегам и резкими по форме реагирования. Важно, с одной стороны, поддерживать таких сотрудников учитывая занимаемые ими принципиальные позиции, однако, с другой - подсказывать рациональные способы поведения в коллективе.

На более высоком уровне развития коллектива профилактика деструктивных конфликтов связана с дальнейшим повышением роли сознательного отношения к делу, развития у сотрудников чувства ответственности и взаимопомощи. Конфликтных ситуаций будет меньше, если руководитель постоянно не будет контролировать всех мелочей, а доверять сотрудникам, предоставляя больше возможностей самим решать проблемы, которые возникли.

Созданию благоприятного психологического климата как положительного фона, уменьшает возможность возникновения конфликтов с негативными последствиями, способствует выполнению руководителем следующие правила:

Не использовать власть, пока не сложится полная картина конфликта и сформируются убеждение, что все другие психологические и воспитательные меры воздействия исчерпаны и не дали результата;

Не бояться отменять свои ошибочные решения;

Избегать объявления подчиненным замечания в присутствии третьих лиц;

Научиться располагать и доверие к себе подчиненных, внимательно, терпеливо и благожелательно выслушивать критику в свой адрес;

Никогда не спорить с подчиненным по пустякам;

Помогать подчиненным развивать свои профессиональные способности, умения и навыки не боясь, что в определенных вопросах они могут оказаться более компетентными, чем руководитель.

Преодоление и разрешения конфликтов, которые дезорганизуют профессиональный коллектив сотрудников и отрицательно сказываются на качестве и эффективности служебной деятельности, зависит от многих составляющих: предмета конфликта, участников и их характеристик, причин возникновения и форм проявления, динамики течения и развития, точности прогноза его последствий.

Основным, психологически оправданным способом решения конфликта в момент его проявления является перевод взаимоотношений противоборствующих сторон с эмоционального на рациональный уровень. Это основывается на том, что взаимное возбуждение сторон, "накал страстей" вызывают эффект сужения сознания, неадекватное восприятие, мышление, "разжигание" воображения участников конфликта. Возбужденное состояние приводит к необъективности и тенденциозности в отношении друг друга. В ситуации конфликта в системе "руководитель-подчиненный" и при решении конфликта между подчиненными руководителю следует ослабить эмоции, запретить бестактные выпады, повышение голоса и угрозы, резкие жесты. Ситуативно это может быть сделано путем "мягких", спокойных упреков или четких и, по необходимости, резких указаний, отдача приказа о прекращении конфликтных столкновений или путем переключения внимания участников конфликта на аспекты служебной деятельности, не связанные с предметом обострения взаимоотношений.

При переводе конфликта в рациональное русло руководителю целесообразно стимулировать приведения участниками конфликта весомых аргументов в споре, помочь конфликтующим сторонам разложить конфликт на составляющие и подробно рассмотреть каждый пункт разногласий, интересов и опасений (например, составить карту конфликта). В результате необходимо добиться изменения мотивов противоборства на мотивы урегулирования отношений, желание найти согласованные позиции, соответствующие интересам службы и их интересам.

Психологически оправданным в "переговорах" со сторонами является побуждение к взаимным уступкам - компромисса, признание неправильного отношения друг к другу. В отдельных случаях руководителю целесообразно подобрать обстоятельства, когда конфликтующие стороны смогут сделать что-то приятное друг другу. Оправданным и такой, применяемый иногда на практике, способ, когда через некоторое время после конфликта оба его участника морально или материально поощряются (если, конечно, есть соответствующие достижения в службе) им в обстановке гласности объявляются поощрения, и под давлением обстоятельств они вынуждены взаимно поздравить друг друга.

Сглаживанию конфликта и в дальнейшем его затуханию способствует также активный отдых, переключение деятельности сотрудника на такие поручения, которые он выполняет с большим желанием. Это может быть достигнуто путем командировки, а также созданием вокруг конфликтующих субъектов обстановки внимания и заботы.

Оправданными на практике известны типичные способы разрешения конфликтов руководителем органа внутренних дел:

Решение проблемы, которая лежит в основе конфликта;

- "Подавление" противоречий;

Компромисс;

- "Невмешательства" в случае, когда чрезмерно поспешное вмешательство руководителя влечет негативные последствия;

Устранение одной из конфликтующих сторон (например, перевод одного из участников конфликта в другое подразделение или ходатайство об освобождении его из органов внутренних дел).

Устранение применяется тогда, когда руководитель прослеживает факт полной социально-психологической несовместимости конфликтующих сотрудников, их ничем не оправданной завышенной самооценкой и чрезмерно высоким уровнем притязаний; компрометацией и дискредитацией отдельными сотрудниками себя среди окружающих, попытками "устранения" официального руководства. Радикальное решение вопроса путем удаления из коллектива конфликтующих сторон должно быть во всех случаях психологически оправдано и положительно восприняты другими членами коллектива как мера, необходимая для нормализации психологического климата и улучшения служебной деятельности.

План

1. Конфликты в деятельности силовых структур государства.

2. Причины возникновения конфликтов в подразделениях ОВД.

3. Типология конфликтов в деятельности ОВД.

1. Конфликты в деятельности силовых структур государства

Государство, как конфликтогенный фактор, действительно оказывает серьезное влияние на ситуацию в современном обществе. Дефекты социально-экономических изысканий пагубным образом сказались на всех сферах общественной жизни.

Правоохранительные органы, представляя собой один из наиболее значимых структурных компонентов государственного аппарата, во все времена и при всех политических режимах испытывали многофакторное воздействие. В существующей социально-политической обстановке сотрудникам правоохранительных органов приходится нередко действовать в особых условиях и, кроме того, наряду со всеми согражданами, переживать материальные и моральные последствия экономического кризиса, разрушения привычной системы духовно-нравственных идеалов.

Специфический характер деятельности правоохранительных органов обусловливает ее повышенную социально-психологическую напряженность, получающую отражение во множестве конфликтов в среде личного состава.

В настоящее время рядом авторов предприняты реальные меры по созданию юридической конфликтологии, сферой которой являются конфликты в сфере политики, межнациональные конфликты, социальные и трудовые конфликты, криминальный конфликт и др. Одновременно предметом ее анализа должны стать вопросы конституционной и парламентской процедуры, гражданского и уголовного судопроизводства, арбитражного процесса.

Некоторые исследователи осуществили анализ отдельных конфликтных ситуаций, возникающих в повседневной деятельности работников милиции. В других работах конфликт рассматривается как непосредственная причина преступления или способ преступного поведения личности.

Конфликтология социальных отношений является сравнительно новым направлением мировой, а тем более российской науки. Возникновение исследовательских и образовательных структур, призванных проводить соответствующую деятельность в конфликтологической сфере, началось более десяти лет назад, однако они не достигли пока того уровня, который мог бы характеризоваться как единая конфликтологическая концепция.

Современное состояние исследований характеризуется пестрым многообразием методологических, методических и процедурных подходов на фоне доминирующих диалектической и функциональной теорий конфликтов.

Правоохранительным органам конфликты присущи не меньше, чем другим государственным структурам. По нашим данным, до 80% управленческих решений, принимаемых руководителями милицейских подразделений, являются поводами и основаниями для скрытых и явных конфликтов. Это происходит в силу подавляющего воздействия субординации, нередко исключающей свободный обмен мнениями, пресечением со стороны руководства попыток всяких дискуссий и обсуждений.

Руководителей правоохранительных структур недостаточно обучают основам социальной психологии и педагогическим методам управления конфликтами. Слабое знание форм и методов разрешения конфликтных противоречий, сопряженное с незыблемой уверенностью в собственной правоте, входит в комплекс выявленных нами причин, провоцирующих высокую текучесть кадров, постепенное размывание профессионального ядра, проявления криминализации, нарушений законности, грубое и невнимательное отношение к гражданам.

Исследователи, занимающиеся изучением конфликтов, отмечают распространение конфликтофобии, называя одной из причин этого неумение осуществлять осознанный и ответственный выбор решения, определяющего поведение в сложных жизненных обстоятельствах. Упомянутые явления находятся в безусловной причинной связи с энергией воздействия правоохранительных органов на состояние и непосредственную организацию борьбы с преступностью в государстве.

Сегодня властно-управленческий аппарат является основной причиной социально-экономической инерции общества. Групповые интересы аппарата наиболее явно выражены в его бюрократизации. Многие конфликтные интересы зависят от структуры общества, в котором формируются группы с разными целями, и могут быть вызваны различным социально-экономическим статусом, вероисповеданием, возрастом, местом жительства, половым различием. Разные причины конфликта часто раскрываются, когда спорный политический вопрос связан с принятием закона, затратой денег или одновременно с тем и другим.

Достижения развитых государств, где конфликтологические исследования получили статус приоритетного научного направления и прочную организационную основу, показывают, что увеличение теоретического и практического потенциала конфликтологии способно стать важным фактором стабилизации и демократизации общественных отношений.

Совершенно иная ситуация наблюдается в России, где в самом менталитете народа отсутствует позитивное понимание конфликта. Отрицание реальности конфликта не снижает его объективной значимости и присутствия в нашей жизни.

2. Причины возникновения конфликтов в подразделениях ОВД

Работникам милиции приходится участвовать в различных по своим характеристикам конфликтных ситуациях, основные из которых можно подразделить в зависимости от того, в какой сфере профессиональной деятельности работников они возникают, на конфликты, связанные с:

действиями по раскрытию преступлений;

процессом проведения предупредительной работы.

Конфликтные ситуации в деятельности по раскрытию преступлений нередко характеризуются большим эмоциональным напряжением, значительной временной протяженностью, широким диапазоном возможных последствий исхода конфликта, необходимостью строгого соблюдения закона.

По указанным характеристикам эти ситуации, как правило, отличаются от конфликтных ситуаций, возникающих при осуществлении профилактических воздействий, которые разворачиваются на протяжении довольно длительного времени и в менее напряженной обстановке. Отмеченные различия выступают в роли факторов, оказывающих определенное влияние на форму и процесс взаимодействия в конфликте.

Можно выделить три основные группы причины возникновения конфликтов в подразделениях ОВД:

1. Недостатки в организации труда

Эта причина обусловлена спецификой деятельности ОВД. Они заключаются в:

неритмичности труда;

высокой степени ответственности;

постоянной перегрузке;

неопределенности компетенции и функциональных обязанностей;

издержках морального и материального стимулирования сотрудников.

2. Несовершенство управления

Несовершенство управления выражается в:

излишнем администрировании со стороны руководства;

неумении расставить людей в соответствии с:

квалификацией;

психологическими особенностями.

3. Межличностные отношения в коллективе

Причины, связанные с межличностными отношениями и вызывающие конфликты:

между успевающими и отстающими работниками;

между молодыми сотрудниками и сотрудниками старшего возраста;

психологическая несовместимость людей;

недостаточная воспитанность;

слабая подготовленность работника к своим функциональным обязанностям;

психологический и эмоциональный барьер общения.

4. Личностные особенности руководителя

Особая группа причин конфликтной ситуации связана с руководителем подразделения ОВД:

со стилем его деятельности;

с его чертами характера;

со способностью действовать в конкретной ситуации;

с его уровнем профессионализма.

Широкий круг причин вытекает из индивидуальных психологических особенностей начальников ОВД.

К ним относятся:

психологическая неподготовленность к регулированию собственного состояния, вызванного «давлением» ответственности, неуверенностью;

недоверие к подчиненным;

отсутствие или неумение видеть отдельные положительные результаты при общих неудовлетворительных показателях работы;

некритический перенос привычек работать в новом коллективе, как и в прежнем;

трудности в определении линии поведения в связи с повышением в должности в том же коллективе.

Основные причины конфликтов, вытекающих из свойств личности и стиля работы руководителя ОВД.

1. Недостаточная опытность руководителя в работе с людьми.

2. Недостаточная опытность руководителя в решении оперативно-розыскных задач.

3. Изъяны воспитания:

грубость;

черствость;

нечестность.

4. Черты характера:

неуравновешенность, ведущая к вспышкам и резкости в обращении с подчиненными;

излишняя властность;

отсутствие гибкости.

По своим социальным результатам конфликты в деятельности сотрудников ОВД могут быть как положительно, так и отрицательно направленными.

Положительно направленный конфликт - это столкновение главных мнений в рамках сотрудничества, объединенных общей целью. Такая ситуация нередко встречается между оперативными работниками, занятыми в раскрытии преступления. Возникают расхождения по отдельным деталям дела или версиям. Однако конечная цель для всех общая - успешное раскрытие преступления.

Отрицательно направленный конфликт - это ситуации противоборства, которые не преследуют социально полезных целей. Нельзя однозначно оценивать конфликты в ОВД терминами «хорошо» или «плохо». В любом случае конфликты приводят к снижению эффективности деятельности.

Отрицательные последствия конфликтов в деятельности ОВД

Организационные последствия:

снижение эффективности управления;

трения между подразделениями внутри организации;

увеличение психологической дистанции между сотрудниками;

активное или пассивное сопротивление и подозрительность;

распад коллектива ОВД.

Психологические последствия:

чувство озлобленности;

чувство униженности;

• состояние подавленности.

Положительные последствия конфликтов в деятельности ОВД

Организационные последствия:

выявляются нарушения принципов демократизации общества;

выявляются нарушения принципов социальной справедливости;

выявляются скрытые трудности в работе;

выявляются скрытые резервы в работе;

выявляются недостающие отдельным сотрудникам профессиональные знания и умения.

В результате коллектив ОВД может прийти к:

осознанию общих целей;

совершенствованию методов управления;

совершенствованию профессионального обучения работников;

возвращению к ранее нерешенным вопросам;

постановке новых проблем;

появлению конструктивных соображений о методах их разрешения.

3. Типология конфликтов в деятельности ОВД

Различных критериев для классификации конфликтов в ОВД можно определить достаточно много. Все типологии, рассмотренные нами при изучении первой темы, вполне можно использовать и для классификации конфликтов в деятельности ОВД. Однако в нашем случае целесообразно использовать основные признаки классификации конфликтов.

К ним мы отнесем:

• источники;

  длительность;

• форму проявления;

  тип структуры взаимоотношений оппонентов;

  последствия и пр.

Типология конфликтов в правоохранительной деятельности

Критерий	Типы конфликтов
По способу разрешения	антагонистические, компромиссные.
По сфере разрешения	в деловой сфере, в личностно-эмоциональной сфере.
По социальному статусу участников	вертикальные, горизонтальные, смешанные.
По количественному составу участников	между личностью и группой, межличностные (диадические), локальные, межгрупповые (общеорганизационные).
По субъективной направленности участников	взаимно-положительные, взаимно-отрицательные; односторонние противоречиво-отрицательные, односторонние противоречиво-положительные, взаимно-противоречивые, обезличенные или взаимно-безразличные.
По диапазону действия	внутриорганизационные, внешние.
По характеру причин	объективные, субъективные.
По адекватности восприятия участниками	подлинный, случайный, смещенный, неверно приписанный, латентный, ложный.
По интенсивности	слабый, нормальный, сильный.
По продолжительности	кратковременные, длительные, затяжные.
По интенциональности (направленности)	направленность на распространение, ограничение, эскалацию, затухание.
По степени проявления	открытые, скрытые (латентные), потенциальные.
По последствиям	конструктивные (позитивные, функциональные), деструктивные (негативные, дисфункциональные).
По обратимости	обратимые, частично обратимые, необратимые.

Эта классификация достаточно условна. Жесткой границы между различными типами конфликтов не существует. Вследствие этого в практической деятельности правоохранительных органов могут возникать как смешанные типы конфликтов, так и другие, не предусмотренные в нашей типологии формы.

Таким образом, важной особенностью деятельности ОВД является противоречивый конфликтный характер их функционирования в сфере правопорядка. Успехи или неудачи в разрешении острых конфликтных ситуаций в ОВД сказываются на микроклимате в отдельных подразделениях, на взаимоотношениях конкретных сотрудников.

Вопросы и задания

1. Назовите виды конфликтов, возникающих в деятельности силовых структур государства.

2. В какой сфере профессиональной деятельности работников ОВД возникают конфликты.

3. Перечислите причины конфликтов, связанные с межличностными отношениями.

4. Какими личностными особенностями должен обладать руководитель подразделения ОВД по предупреждению конфликтов.

5. К каким отрицательным последствиям могут привести конфликты в деятельности ОВД.

6. Охарактеризуйте типы конфликтов возникающих в правоохранительной деятельности сотрудников ОВД.

План лекции: 1. Сущность и структура морального
выбора.
2. Нравственные конфликты в
правоохранительной деятельности.
3. Нравственная допустимость
правового принуждения.

Сущность и структура морального выбора.

Сущность и структура морального выбора
.
Моральный
выбор
–
это
осознанное
предпочтение
человеком того или иного
варианта
поведения
в
соответствии с личными или
общественными
моральными
установками.

Моральное регулирование поведения человека существенно отличается от правового регулирования. Так, право опирается на

государство,
а мораль – на общественное
мнение, чувство совести, долга,
справедливости, любви и т. п.

.

Объективные условия морального
выбора – наличие вариантов выбора
поведения и возможностей их
реализации.
.
Субъективные условия
морального
выбора – уровень нравственного
развития личности, степень усвоения
ею нормативных требований,
развитость чувства долга, совесть и
другие нравственные характеристики
личности

Фаталистическая позиция
морального выбора: поведение
человека предопределено
объективными обстоятельствами,
поэтому возможность морального
выбора оказывается мнимой, так
как человек совершает те или иные
поступки не по собственному
желанию, а под давлением
жизненной необходимости.

Релятивистская позиция морального выбора: человек абсолютно свободен в своем выборе и никакие объективные обстоятельства не

могут его ограничивать в
выборе.

Моральный выбор в деятельности сотрудников ОВД имеет ряд особенностей:

принятие того или иного решения
сотрудником во многом определяется
нормативными актами (Законами Российской
Федерации «О полиции», «Об оперативнорозыскной деятельности в Российской
Федерации»);
неотъемлемой частью деятельности
сотрудников ОВД является риск.

Риск – действие, сопряженное с возможной опасностью для жизни и здоровья сотрудника ОВД.

Цель оправдывает средства – постулат
Макиавелли – характеризует позицию
морального выбора, главным выступает
достижение цели, даже если способы
несправедливы и аморальны.
Позиция взаимосвязи цели и средств. Цель и
средства объективно взаимосвязаны,
находятся в состоянии диалектического
взаимодействия, поэтому средства должны
соответствовать поставленной цели.

2. Нравственные конфликты в правоохранительной деятельности

Конфликт (лат. «conflictus» –
столкновение противоположных
интересов, взглядов, серьезное
разногласие, острый спор) – в
широком смысле означает
предельный случай обострения
противоречий.

Под конфликтом понимают столкновение различных как субъективных, так и объективных тенденций в мотивах, отношениях, действиях и

поведении
личностей, групп, объединений.
Нравственный конфликт – столкновение
моральных норм в индивидуальном или
общественном сознании, связанное с
борьбой мотивов и требующее
морального выбора.

Выделяют пять основных типов конфликта:

внутриличностный (участниками
конфликта являются не люди, а
различные психологические факторы
внутреннего мира личности, часто
кажущиеся или являющиеся
несовместимыми, т. е. (потребности,
мотивы, ценности, чувства и т. п.);

Межличностный конфликт

в основе таких конфликтов, как правило,
лежат объективные причины; чаще
всего борьба за ограниченные ресурсы
– материальные средства,
производственные площади, время
использования оборудования, рабочую
силу и т. д.

Конфликт между личностью и группой

группы устанавливают свои нормы
поведения, общения; каждый член
такой группы должен их соблюдать;
отступление от принятых норм группа
рассматривает как негативное явление,
возникает конфликт между личностью и
группой

Межгрупповой конфликт

например, между руководством и
исполнителями, между работниками
различных подразделений, между
неформальными группами внутри
подразделений, между администрацией
и профсоюзом

Социальный конфликт

ситуация, когда стороны
взаимодействия преследуют какие-то
свои цели, противоречащие или
взаимно исключающие друг друга

Моральный выбор в ситуации конфликта как межличностного, так и внутриличностного имеет две стороны:

1) объективную – возможность выбрать;
2) субъективную – реализация через свободу
воли, выбора, решения, принятие установки к
действию.

Сотрудникам правоохранительных органов следует обратить внимание на следующие виды конфликтов:

1) внешние – проявляются как острые
нравственные противоречия между
людьми; выражают расхождение
нравственных ценностей отдельных
личностей и социальных групп;

2) внутренние – проявляются во внутренней борьбе мотивов и чувств;

3) конструктивные – в результате
разрешения такого конфликта
происходит положительное
разрешение проблемы;
4) деструктивные – проблема не
решается, а, наоборот,
усугубляется.

Можно классифицировать конфликты по содержанию на противоречия:

1) между целью и средствами ее
достижения;
2) между мотивами и результатами
деятельности;
3) между представлением о
нравственности и ее реальным
положением в обществе.

Особенность нравственного конфликта состоит в том, что в сложившейся ситуации выбор любого поступка как следование той или иной

норме морали ведет к
нарушению другой нормы.

3. Нравственная допустимость правового принуждения.

Принуждение можно понимать как
отрицание воли подвластного и
внешнее воздействие на его поведение.
Правовое принуждение применяется
только к конкретным субъектам права,
которые нарушили юридические нормы;
представляет собой внешнее
воздействие на субъекта с целью
заставить его выполнять правовые
предписания, не допустить новых
нарушений, воспитать виновного и
окружающих.

Нравственно допустимое поведение

– это поведение, хотя и отвечающее
требованиям морали, но находящееся
на грани нравственного и
безнравственного, это «минимум
нравственности».
Правовое принуждение осуществляется
посредствам правоприменительных
актов и на основе закона.

Основная задача принудительных актов – защита правопорядка.

По способу его охраны следует различать
три вида принуждения: пресечение,
восстановление, наказание (взыскание).

Использование мер правового
принуждения оказывает не всегда
положительное влияние на самих
сотрудников правоохранительных
органов. В частности, может произойти
деформация морального сознания
(например, может сформироваться
установка на допустимость применения
любого принуждения).

Чем ниже уровень преступности, тем выше
должна подниматься планка нравственной
допустимости.

Правоохранительная деятельность в силу острого противоборства с преступниками, использования специфических сил и средств достаточно часто ставит сотрудников в ситуации нравственного конфликта. Данные конфликты возникают при наличии противоположной направленности мотивов, когда субъекту приходится мысленно «взвешивать» общественную необходимость, выраженную в требованиях долга, и личные планы, рационально осознанные мотивы и идущие вразрез с ними желания, когда возникает колебание между выбором близких и дальних целей, когда человека тревожит выбор между большим и меньшим злом и т. д.Особенность нравственного конфликта состоит в том, что в сложившейся ситуации выбор любого поступка как следование той или иной норме морали ведет к нарушению другой нормы. Сложность здесь состоит не столько в том, что человек может не знать некоторых нравственных норм и потому не в состоянии сделать выбор, а также не в том, что он не желает выполнять требования морали, сколько в необходимости разрешить столкновение этих требований.Среди конфликтов, имеющих профессиональное значение для сотрудников правоохранительных органов, следует обратить внимание на внешние и внутренние конфликты. Внешние конфликты проявляются как острые нравственные противоречия между людьми (личность - общество, личность - группа, личность - личность, группа - группа, группа - общество). Они выражают расхождение направленности ценностных ориентаций отдельных личностей, социальных групп и общества. Природа внутренних конфликтов иная. Их источником является сложность, разнохарактерность самих мотивов личности, находящихся в подчинении и соподчинении друг другу. Разрешение внутреннего конфликта может явиться в ряде случаев поводом к возникновению внешнего. Так, принятие человеком решения сотрудничать с правоохранительными органами на конфиденциальной основе может быть, например, результатом разрешения внутреннего конфликта между страхом разоблачения в той среде, в которой ему приходится работать, и осознанием необходимости такого сотрудничества в пользу последнего, что может привести к возникновению внешнего противоречия между негласным помощником и средой его деятельности противоположную.

Форм проявления моральных конфликтов в правоохранительной деятельности существует множество. Они обусловлены конкретными особенностями того или иного направления этой деятельности, специфическими условиями, в которых осуществляется эта деятельность, социально-психологическими характеристиками участников конфликта и другими обстоятельствами.При рассмотрении проблемы морального выбора, в том числе соотношения целей и средств в правоохранительной деятельности, неоднократно вставал вопрос о допустимости и границах применения мер правового принуждения, специальных средств борьбы с преступностью. С одной стороны, несомненно, что использование этих средств правоохранительной деятельности вызвано объективными обстоятельствами. Без применения правового принуждения, средств оперативно-ро-зыскной деятель-ности невозможно эффективно бороться с таким социальным злом, как преступность. С другой стороны, также очевидно, что эти меры ущемляют личную свободу граждан, пусть даже подозреваемых или совершивших преступление. Сам по себе факт ограничения личной свободы граждан, взятый внесоциальных условий, не может быть признан положительным. Но всякая оценка дается не абстрактным, а конкретным явлениям. Конкретно-исторический подход признает вмешательство в личную жизнь граждан, ограничение их свободы как в принципе негативное, но в то же время допускает возможность и даже необходимость такого вмешательства для ограждения личных интересов или интересов других граждан, общества, государства от преступных посягательств на них. Нельзя не учитывать и того, что использование мер правового принуждения оказывает не всегдаположительное влияние на самих сотрудников правоохранительных органов. В частности, можетпроизойти деформация морального сознания и даже изменение некоторых личностных качеств. В оценке деятельности правоохранительных органов нередко используется двоичная формула «нравственное-безнравственное», которая имеет и глубокие исторические корни. Еще древние стоикиутверждали, что как палка бывает или прямая, или кривая, так и поступок - или справедлив илинесправедлив. Согласно такой позиции мораль, чужда каких бы то ни было расчетам и безразлична к количественной стороне: нет существенной разницы между тем, кто крадет золото из банка, и тем, кто крадет булку из лавки. Нравственность, с этой точки зрения, в равной мере порицает и те и другие поступки. Но в действительности никогда не бывает абсолютно белого или абсолютно черного. Реально существует огромный спектр оттенков, располагающихся между этими абсолютами. Точно также любой поступок имеет свой нравственный «оттенок». В приведенных выше рассуждениях игнорируется реально существующее различие между злом, причиненным, допустим, одному человеку, и оскорблением, нанесенным всему обществу; между неуважением, проявленным к человеку, и предательством по отношению к нему. Не случайно даже терминологически существует «количественная» градация нравственности. Одну степень осуждения мы вкладываем в выражение «он совершил неэтичный поступок» и другую - в выражение «он совершил безнравственный поступок», хотя и в том и в другом случае речь идет о нарушении требовании морали, но значимость этих нарушений различна. Давая, например, одинаковую положительную оценку действиям сотрудника правоохранительных органов, который идет под пули бандитов, захвативших заложников, и действиям оперативного работника, вынужденного скрывать от близких и знакомых истинный характер своей работы, нельзя не заметить их различную нравственную ценность. В первом случае речь идет о безусловнонравственном поступке, во втором - опограничном с безнравственным.Следовательно, диапазон понятий «нравственное» и «безнравственное» достаточно велик. Причем даже в тех явлениях, которые получают безусловно нравственно положительную или отрицательную оценку, всегда содержится элемент противоположной оценки. Так, в первом случае приведенного выше примера жертвенность сотрудника во имя жизни других людей омрачается возможностью его гибели или ранения, горем его близких и друзей и т. д., что уже привносит негативное содержание в это явление, и в то же время данный факт усиливает положительную ценность поступка сотрудника. В этом состоит диалектика нравственности: чем большее зло преодолевается поступком, тем выше его положительное содержание, и чем больший ущерб причиняется человеку, борющемуся со злом, тем более ценным является его поступок.