15.1. Конфлікти в колективі підрозділу ОВС: причини, заходи щодо їх попередження та вирішення

15.2. Діагностика конфлікту в ОВС як основа його вирішення

15.3. Кримінальний конфлікт та його особливості

Конфлікти в колективі підрозділу ОВС: причини, заходи щодо їх попередження та вирішення

Однією з особливостей діяльності органів внутрішніх справ є суперечливий, конфліктний характер їхнього функціонування у сфері правопорядку. Саме успіхи чи невдачі у вирішенні конфліктів у цій сфері певним чином позначаються і на стані справ у колективах підрозділів ОВС, і на соціально-психологічному кліматі в них. У той же час профілактика та вирішення конфліктів у процесі керівництва колективом порівняно самостійною психолого-управлінською проблемою. Тому вдосконалення управлінської діяльності, підвищення рівня розвитку колективів органів внутрішніх справ нерозривно пов'язані з оволодінням керівниками методами соціально-психологічного аналізу конфліктів, їх профілактики та вирішення.

Об'єктивною основою конфліктів у правоохоронній діяльності є протиріччя, викликані розбіжністю і протиборством поглядів, думок, інтересів, прагнень індивідів, які під час виконання ними професійних обов'язків. Як соціально-психологічне явище, конфлікти виконують у житті колективу підрозділу ОВС конструктивні (творчі) та деструктивні (руйнівні) функції. Конструктивна функція конфлікту в колективі ОВС полягає у затвердженні обстановки взаємної вимогливості, подоланні відсталості, підвищенні рівня організованості, покращенні психологічного клімату, ініціювання інновацій в організації правоохоронної діяльності. Наслідком деструктивних конфліктів є недоброзичливість у відносинах, психічні травми, розпад колективу, ослаблення його ціннісно-орієнтаційної єдності та зниження згуртованості, знецінення адекватної професійної мотивації та інше.

Вивченню конфліктної ситуації та її учасників сприяє знання форм прояву конфліктів, їх причин та частоти. Формами прояву конфліктіву колективі правоохоронців можуть бути: гострі розбіжності у поглядах на службові обов'язки та оцінку їх виконання; взаємна критика, що виходить за рамки пристойності; дратівливість, взаємні образи та неприпустимо грубий тон у спілкуванні один з одним, приниження людської гідності, відмова від виконання розпоряджень та наказів, створення "опозиційних угруповань", написані анонімних листів, що містять компрометуючі відомості, обмеження критики та ін.

Причини конфліктів уколективах ОВС зазвичай зводять у дві основні групи: об'єктивні та суб'єктивні. До об'єктивнимвідносяться низький рівень організації праці, несприятливі матеріально-технічні умови діяльності (наприклад, "перенаселеність" у кабінетах, відсутність сучасної комп'ютерної та іншої техніки, необхідної для виконання службових обов'язків), екстремальні умови несення служби та пов'язки пов'язані з ними психологічні навантаження, низька престижність деяких служб. Не менш важливими об'єктивними причинами конфліктів є і недосконалість окремих нормативних актів, що регулюють діяльність органів внутрішніх справ, недосконалість організаційної структури та інше.

Суб'єктивніпричини конфліктів пов'язані з індивідуальними особливостямиособистості працівників та соціально-психологічними явищами в колективі правоохоронців: егоїзмом, хворобливою самолюбством, марнославством, інтелектуальною та загальноосвітньою відсталістю, консерватизмом, недисциплінованістю, лінню, нетактовністю, а також слабкою професійною підготовленістю, недостатньо високим культурним рівнем. В основі конфліктів можуть бути суперечності між самооцінкою співробітника та оцінкою оточуючих, завищений рівень домагань, негативний соціально-психологічний клімат, психологічна несумісність між окремими співробітниками.

Характер конфліктів залежить від рівня розвитку колективу. У менш зрілих, недостатньо згуртованих колективах співробітників ОВС із кожних десяти конфліктів три мають творчий характер, а сім виникають на тлі неприязних стосунків та викликають негативні наслідки. У таких колективах частіше виникають конфлікти між досвідченими працівниками та молодими, які виявляються, з одного боку, у постійній незадоволеності старших діяльністю "молодих", з іншого - у скаргах молодих на те, що старший колега не тільки не ділиться з ним досвідом, а й постійно жартує з його недосвідченістю.

Поширені ситуації, коли на новостворених працівників слідчих підрозділів розподіляють злочини, свідомо не можуть бути розкриті, що значно знижує професійну мотивацію молодих фахівців. У незрілих колективах найчастіше трапляються конфлікти, пов'язані з "нездоровим" суперництвом або на ґрунті взаємних звинувачень за провали в роботі. І це " присвоєння показників " (розкритих злочинів, з яких працювали інші).

У колективах з високим рівнемрозвитку з десяти конфліктів шість мають позитивну спрямованість. Причому гостре протиборство, яке іноді виходить за межі нормальних відносин, виникає в одних випадках з приводу того, що одна зі сторін вважає себе скривдженою через неприйняття її варіанта вирішення певної службової ситуації, а в інших - через те, що один співробітник у надмірно різких висловлюваннях доводить іншому, що той своїм неповажним ставленням до громадян ганьбить звання працівника міліції. Тобто загострення відносин виникає на основі взаємних закидів у недостатній професійної компетентностіта оригінальності вирішення професійних завдань.

Результати неодноразово проведених психологами та соціологами дослідження показали, що частота виникнення конфліктів пов'язана у тому числі із посадовим становищем співробітників у колективі ОВС. Так, приблизно половина із загальної кількості конфліктів - це конфлікти між двома працівниками, пов'язаними між собою функціональними обов'язками, 20% - між начальником відділення та одним із його підлеглих, 10% - між начальниками відділень та групами підлеглих йому співробітників. Така сама питома вага (10%) конфліктів між начальниками слідчих підрозділів, з одного боку, і керівниками служб БЕЗ та карного розшуку - з іншого. Між начальниками та їх заступниками частка конфліктів сягає 5%, між заступниками начальника райвідділів – 2%.

Однією з основних завдань керівників підрозділів є попередження конфліктів, які мають негативні та руйнівні наслідки для колективу. У колективах з низьким рівнемрозвитку керівнику доводиться більше приділяти уваги профілактиці деструктивних конфліктів, що виникають на особистій основі, а не на ґрунті взаємної (можливо і не завжди справедливої) вимогливості. Це відбувається тому, що у таких колективах завдання спільної професійної діяльностічасто відсуваються на задній план, а проблема психологічної сумісності ще далека від розв'язання; стабільний склад та професійне ядро ​​колективу не склалися. Заходи профілактики в цих випадках полягають у стабілізації колективу, зміцненні керівного та кадрового ядра, закріплення та професіоналізації кадрів, формуванні повноцінного колективу підрозділу та правильних взаємин у ньому, що, у свою чергу, неможливо без ефективного вирішення питань щодо організації правопорядку та боротьби зі злочинністю у регіоні, що згуртовує колектив, відчуває його на міцність та професійну корпоративність.

Профілактика руйнівних конфліктів тісно пов'язана із вирішенням організаційних питань соціально-психологічної адаптації молодих співробітників. З перших самостійних "кроків" роботи важливо організувати правильне сприйняття ними професійного оточення та розуміння необхідності дотримання жорсткого порядку, діяльності; дати відчути властиву колективу атмосферу взаємної вимогливості та доброзичливості: позитивні приклади виховувати у молодих фахівців психологічну стійкість проти негативного впливу осіб з антигромадською спрямованістю, викривати психологічні витоки різних формпрояви професійної деформації, запобігати психологічним зривам у поведінці «новачка»; згежити за тим, щоб ніхто не загасив його натхнення до роботи окриком або принизливим припасуванням.

В процесі професійної адаптаціїправоохоронців до служби та зростання їхньої професійної майстерності центр тяжкості профілактики негативних наслідків конфліктів переміщається на попередження різких розбіжностей у поглядах щодо роботи, способів досягнення певних службових показників, на імідж працівників міліції серед населення. Це вимагає від керівника пильної уваги до співробітників, які більшою мірою "хворіють" за інтереси справи, але виявляються надмірно нетерпимими до колег та різкими формою реагування. Важливо, з одного боку, підтримувати таких співробітників з огляду на займані ними принципові позиції, проте, з іншого - підказувати раціональні способи поведінки у колективі.

На вищому рівні розвитку колективу профілактика деструктивних конфліктів пов'язана з подальшим підвищенням ролі свідомого ставлення до справи, розвитку співробітників почуття відповідальності та взаємодопомоги. Конфліктних ситуацій буде менше, якщо керівник постійно не контролюватиме всіх дрібниць, а довірятиме співробітникам, надаючи більше можливостей самим вирішувати проблеми, які виникли.

Створенню сприятливого психологічного клімату як позитивного тла, зменшує можливість виникнення конфліктів з негативними наслідками, сприяє виконанню керівником наступних правил:

Не використовувати владу, доки не складеться повна картина конфлікту і сформуються переконання, що всі інші психологічні та виховні заходи впливу вичерпані і не дали результату;

Не боятися скасовувати свої хибні рішення;

Уникати оголошення підлеглим зауваження у присутності третіх осіб;

Навчитися мати довіру до себе підлеглих, уважно, терпляче і доброзичливо вислуховувати критику на свою адресу;

Ніколи не сперечатися з підлеглим через дрібниці;

Допомагати підлеглим розвивати свої професійні здібності, вміння та навички не боячись, що у певних питаннях вони можуть виявитися компетентнішими, ніж керівник.

Подолання та вирішення конфліктів, які дезорганізують професійний колектив співробітників та негативно позначаються на якості та ефективності службової діяльності, залежить від багатьох складових: предмета конфлікту, учасників та їх характеристик, причин виникнення та форм прояву, динаміки перебігу та розвитку, точності прогнозу його наслідків.

Основним, психологічно виправданим способом вирішення конфлікту на момент його прояви є переклад взаємовідносин протиборчих сторін з емоційного на раціональний рівень. Це полягає в тому, що взаємне збудження сторін, " напруження пристрастей " викликають ефект звуження свідомості, неадекватне сприйняття, мислення, " розпалювання " уяви учасників конфлікту. Збуджений стан призводить до необ'єктивності та тенденційності щодо один одного. У ситуації конфлікту в системі "керівник-підлеглий" і при вирішенні конфлікту між підлеглими керівнику слід послабити емоції, заборонити безтактні випади, підвищення голосу та погрози, різкі жести. Ситуативно це може бути зроблено шляхом "м'яких", спокійних закидів чи чітких і, за потребою, різких вказівок, віддачі наказу про припинення конфліктних зіткнень або шляхом перемикання уваги учасників конфлікту на аспекти службової діяльності, не пов'язані з предметом загострення взаємин.

При переведенні конфлікту в раціональне русло керівнику доцільно стимулювати приведення учасниками конфлікту вагомих аргументів у суперечці, допомогти сторонам розкласти конфлікт на складові і докладно розглянути кожен пункт розбіжностей, інтересів і побоювань (наприклад, скласти карту конфлікту). В результаті необхідно домогтися зміни мотивів протиборства на мотиви врегулювання відносин, бажання знайти узгоджені позиції, які б відповідали інтересам служби та їх інтересам.

Психологічно виправданим у " переговорах " зі сторонами є спонукання до взаємних поступок - компромісу, визнання неправильного ставлення друг до друга. В окремих випадках керівнику доцільно підібрати обставини, коли конфліктуючі сторони зможуть зробити щось приємне одне одному. Виправданим і такий, застосовуваний іноді на практиці, спосіб, коли через деякий час після конфлікту обидва його учасники морально чи матеріально заохочуються (якщо, звичайно, є відповідні досягнення у службі) їм в гласності оголошуються заохочення, і під тиском обставин вони змушені взаємно привітати один одного.

Згладжуванню конфлікту й надалі його згасання сприяє також активний відпочинок, перемикання діяльності співробітника такі доручення, що він виконує з великим бажанням. Це може бути досягнуто шляхом відрядження, а також створенням навколо суб'єктів конфлікту обстановки уваги і турботи.

Виправданими практично відомі типові способи вирішення конфліктів керівником органу внутрішніх справ:

Вирішення проблеми, що лежить в основі конфлікту;

- "Придушення" протиріч;

Компроміс;

- "невтручання" у разі, коли надмірно поспішне втручання керівника тягне за собою негативні наслідки;

Усунення однієї з конфліктуючих сторін (наприклад, переведення одного з учасників конфлікту до іншого підрозділу або клопотання про звільнення його з органів внутрішніх справ).

Усунення застосовується тоді, коли керівник простежує факт повної соціально-психологічної несумісності співробітників, що конфліктують, їх нічим не виправданою завищеною самооцінкою і надмірно високим рівнем домагань; компрометацією та дискредитацією окремими співробітниками себе серед оточуючих, спробами "усунення" офіційного керівництва. Радикальне рішенняпитання шляхом видалення з колективу конфліктуючих сторін має бути у всіх випадках психологічно виправдано та позитивно сприйняті іншими членами колективу як захід, необхідний для нормалізації психологічного клімату та поліпшення службової діяльності.

План

1. Конфлікти у діяльності силових структур держави.

2. Причини виникнення конфліктів у підрозділах ОВС.

3. Типологія конфліктів у діяльності ОВС.

1. Конфлікти у діяльності силових структур держави

Держава, як конфліктогенний фактор, справді серйозно впливає на ситуацію в сучасному суспільстві. Дефекти соціально-економічних досліджень згубно позначилися всіх сферах життя.

Правоохоронні органи, являючи собою один із найбільш значущих структурних компонентівдержавного апарату, за всіх часів і за всіх політичних режимахвідчували багатофакторну дію. У існуючій соціально-політичній обстановці правоохоронцям доводиться нерідко діяти в особливих умовах і, крім того, поряд з усіма співгромадянами, переживати матеріальні та моральні наслідки економічної кризи, руйнування звичної системи духовно-моральних ідеалів.

Специфічний характер діяльності правоохоронних органів зумовлює її підвищену соціально-психологічну напруженість, що отримує відображення у багатьох конфліктах серед особового складу.

Нині рядом авторів вжито реальних заходів щодо створення юридичної конфліктології, сферою якої є конфлікти у сфері політики, міжнаціональні конфлікти, соціальні та трудові конфлікти, кримінальний конфлікт та ін. арбітражного процесу.

Деякі дослідники здійснили аналіз окремих конфліктних ситуацій, що виникають у повсякденній діяльності працівників міліції У інших роботах конфлікт сприймається як безпосередня причина злочину чи спосіб злочинного поведінки особистості.

Конфліктологія соціальних відносинє порівняно новим напрямом світової, а тим більше російської науки. Виникнення дослідницьких та освітніх структур, покликаних проводити відповідну діяльність у конфліктологічній сфері, почалося понад десять років тому, проте вони не досягли поки того рівня, який міг би характеризуватись як єдина конфліктологічна концепція.

Сучасний стан досліджень характеризується строкатим різноманіттям методологічних, методичних та процедурних підходів на тлі домінуючих діалектичної та функціональної теорій конфліктів.

Правоохоронним органам конфлікти притаманні не менше, ніж іншим державним структурам. За нашими даними, до 80% управлінських рішень, що приймаються керівниками міліцейських підрозділів, є приводами та підставами для прихованих та явних конфліктів. Це відбувається через сильний вплив субординації, що нерідко виключає вільний обмін думками, припиненням з боку керівництва спроб будь-яких дискусій та обговорень.

Керівників правоохоронних структур недостатньо навчають основ соціальної психологіїта педагогічним методам управління конфліктами. Слабке знання форм і методів вирішення конфліктних протиріч, пов'язане з непорушною впевненістю у власній правоті, входить до комплексу виявлених нами причин, що провокують високу плинність кадрів, поступове розмивання професійного ядра, прояви криміналізації, порушень законності, грубе та неуважне ставлення до громадян.

Дослідники, які займаються вивченням конфліктів, відзначають поширення конфліктофобії, називаючи однією з причин цього невміння здійснювати усвідомлений та відповідальний вибір рішення, що визначає поведінку у складних життєвих обставинах. Згадані явища перебувають у безумовному причинному зв'язку з енергією впливу правоохоронних органів на стан та безпосередню організацію боротьби зі злочинністю у державі.

Сьогодні владно-управлінський апарат є основною причиною соціально-економічної інерції суспільства. Групові інтереси апарату найбільш явно виражені у його бюрократизації. Багато конфліктні інтереси залежить від структури суспільства, у якому формуються групи з різними цілями, і може бути викликані різним соціально-економічним статусом, віросповіданням, віком, місцем проживання, статевим відмінностями. Різні причини конфлікту часто розкриваються, коли спірне політичне питання пов'язане з ухваленням закону, витратою грошей або водночас з тим та іншим.

Досягнення розвинених держав, де конфліктологічні дослідження набули статусу пріоритетного наукового напряму та міцну організаційну основу, показують, що збільшення теоретичного та практичного потенціалу конфліктології здатне стати важливим факторомстабілізації та демократизації суспільних відносин.

Цілком інша ситуація спостерігається в Росії, де в самому менталітеті народу відсутнє позитивне розуміння конфлікту. Заперечення реальності конфлікту не знижує його об'єктивної значущості та присутності у нашому житті.

2. Причини виникнення конфліктів у підрозділах ОВС

Працівникам міліції доводиться брати участь у різних за своїми характеристиками конфліктних ситуаціях, основні з яких можна підрозділити залежно від того, в якій сфері професійної діяльності працівників вони виникають, на конфлікти, пов'язані з:

діями щодо розкриття злочинів;

процесом проведення запобіжної роботи.

Конфліктні ситуації у діяльності з розкриття злочинів нерідко характеризуються великою емоційною напругою, значною тимчасовою протяжністю, широким діапазоном можливих наслідківрезультату конфлікту, необхідністю суворого дотримання закону.

За зазначеними характеристиками ці ситуації, як правило, відрізняються від конфліктних ситуацій, що виникають при здійсненні профілактичних впливів, які розгортаються протягом досить тривалого часу та менш напруженої обстановки. Зазначені відмінності виступають у ролі факторів, що надають певний вплив на форму та процес взаємодії у конфлікті.

Можна виділити три основні групи причин виникнення конфліктів у підрозділах ОВС:

1. Недоліки у створенні праці

Ця причина зумовлена ​​специфікою діяльності ОВС. Вони полягають у:

неритмічність праці;

високого ступенявідповідальності;

постійне навантаження;

невизначеності компетенції та функціональних обов'язків;

витратах морального та матеріального стимулювання співробітників.

2. Недосконалість управління

Недосконалість управління виражається в:

надмірному адмініструванні з боку керівництва;

невмінні розставити людей відповідно до:

кваліфікацією;

психологічними особливостями

3. Міжособистісні відносини у колективі

Причини, пов'язані з міжособистісними відносинамиі викликають конфлікти:

між встигаючими та відстаючими працівниками;

між молодими співробітниками та співробітниками старшого віку;

психологічна несумісність людей;

недостатня вихованість;

слабка підготовленість працівника до своїх функціональних обов'язків;

психологічний та емоційний бар'єр спілкування.

4. Особистісні особливості керівника

Особлива група причин конфліктної ситуації пов'язана із керівником підрозділу ОВС:

зі стилем його діяльності;

з його характеристиками характеру;

зі здатністю діяти в конкретної ситуації;

з його рівнем професіоналізму.

Широке коло причин випливає з індивідуальних психологічних особливостейначальників ОВС.

До них відносяться:

психологічна непідготовленість до регулювання власного стану, спричиненого «тиском» відповідальності, невпевненістю;

недовіра до підлеглих;

відсутність чи невміння бачити окремі позитивні результати за загальних незадовільних показників роботи;

некритичний перенесення звичок працювати у новому колективі, як й у колишньому;

Проблеми у визначенні лінії поведінки у зв'язку з підвищенням посади у тому колективі.

Основні причини конфліктів, що випливають із властивостей особистості та стилю роботи керівника ОВС.

1. Недостатня дослідність керівника у роботі з людьми.

2. Недостатня дослідність керівника у вирішенні оперативно-розшукових завдань.

3. Вади виховання:

грубість;

черствість;

нечесність.

4. Риси характеру:

неврівноваженість, що веде до спалахів та різкості у поводженні з підлеглими;

зайва владність;

відсутність гнучкості.

За своїми соціальними результатами конфлікти у діяльності співробітників ОВС може бути як позитивно, і негативно спрямованими.

Позитивно спрямований конфлікт- це зіткнення головних думок у рамках співробітництва, об'єднаних спільною метою. Така ситуація нерідко зустрічається між оперативними працівниками, зайнятими у розкритті злочину. Виникають розбіжності з окремих деталей справи чи версіям. Проте кінцева мета всім загальна - успішне розкриття злочину.

Негативно спрямований конфлікт- це ситуації протиборства, які переслідують соціально корисних цілей. Не можна однозначно оцінювати конфлікти в ОВС термінами «добре» чи «погано». У будь-якому разі конфлікти призводять до зниження ефективності діяльності.

Негативні наслідки конфліктів у діяльності ОВС

Організаційні наслідки:

зниження ефективності управління;

тертя між підрозділами всередині організації;

збільшення психологічної дистанції між працівниками;

активний чи пасивний опір та підозрілість;

розпад колективу ОВС.

Психологічні наслідки:

почуття озлобленості;

почуття приниженості;

• стан пригніченості.

Позитивні наслідки конфліктів у діяльності ОВС

Організаційні наслідки:

виявляються порушення принципів демократизації суспільства;

виявляються порушення принципів соціальної справедливості;

виявляються приховані труднощі у роботі;

виявляються приховані резерви у роботі;

виявляються недостатні окремим співробітникам професійні знання та вміння.

В результаті колектив ОВС може дійти до:

усвідомлення загальних цілей;

удосконалення методів управління;

вдосконалення професійного навчанняпрацівників;

повернення до раніше невирішених питань;

постановки нових проблем;

появі конструктивних міркувань щодо методів їх вирішення.

3. Типологія конфліктів у діяльності ОВС

Різних критеріїв для класифікації конфліктів в ОВС можна визначити чимало. Усі типології, розглянуті нами щодо першої теми, можна використовувати й у класифікації конфліктів у діяльності ОВС. Проте у разі доцільно використовувати основні ознаки класифікації конфліктів.

До них ми віднесемо:

• джерела;

  тривалість;

• форму прояву;

  тип структури взаємин опонентів;

  наслідки та ін.

Типологія конфліктів у правоохоронній діяльності

Критерій	Типи конфліктів
За способом дозволу	антагоністичні, компромісні.
За сферою дозволу	в діловій сфері, в особистісно-емоційній сфері
за соціальному статусуучасників	вертикальні, горизонтальні, мішані.
За кількісним складом учасників	між особистістю та групою, міжособистісні (діадичні), локальні, міжгрупові (загальноорганізаційні).
За суб'єктивною спрямованістю учасників	взаємно-позитивні, взаємно-негативні; односторонні суперечливо-негативні, односторонні суперечливо-позитивні, взаємно-суперечливі, знеособлені або взаємно-байдужі.
За діапазоном дії	внутрішньоорганізаційні, зовнішні.
За характером причин	об'єктивні, суб'єктивні.
За адекватністю сприйняття учасниками	справжній, випадковий, зміщений, неправильно приписаний, латентний, хибний.
За інтенсивністю	слабкий, нормальний, сильний.
за тривалістю	короткочасні, тривалі, затяжні.
По інтенціональності (спрямованості)	спрямованість поширення, обмеження, ескалацію, згасання.
За ступенем прояву	відкриті, приховані (латентні), потенційні.
За наслідками	конструктивні (позитивні, функціональні), деструктивні (негативні, дисфункціональні).
За оборотністю	оборотні, частково оборотні, незворотні.

Ця класифікація досить умовна. Жорсткого кордону між різними типами конфліктів немає. Внаслідок цього у практичній діяльності правоохоронних органів можуть виникати як змішані типи конфліктів, так і інші, не передбачені у нашій типології форми.

Отже, важливою особливістю діяльності ОВС є суперечливий конфліктний характер їхнього функціонування у сфері правопорядку. Успіхи чи невдачі у вирішенні гострих конфліктних ситуацій в ОВС позначаються на мікрокліматі окремих підрозділах, на взаєминах конкретних співробітників.

Запитання та завдання

1. Назвіть види конфліктів, що виникають у діяльності силових структур держави.

2. У сфері професійної діяльності працівників ОВС виникають конфлікти.

3. Перерахуйте причини конфліктів, пов'язані з міжособистісними відносинами.

4. Якими особистісними особливостямиповинен мати керівник підрозділу ОВС із запобігання конфліктам.

5. До яких негативних наслідків можуть призвести конфлікти у діяльності ОВС.

6. Охарактеризуйте типи конфліктів співробітників ОВС, що виникають у правоохоронній діяльності.

План лекції: 1. Сутність та структура морального
вибору.
2. Моральні конфлікти
правоохоронної діяльності
3. Моральна допустимість
правового примусу.

Сутність та структура морального вибору.

Сутність та структура морального вибору
.
Моральний
вибір
–
це
усвідомлене
перевага
людиною того чи іншого
варіанти
поведінки
в
відповідно до особистих або
громадськими
моральними
установками.

Моральне регулювання поведінки людини суттєво відрізняється від правового регулювання. Так, право спирається на

держава,
а мораль – на суспільне
думка, почуття совісті, обов'язку,
справедливості, кохання тощо.

.

Об'єктивні умови морального
вибору – наявність варіантів вибору
поведінки та можливостей їх
реалізації.
.
Суб'єктивні умови
морального
вибору – рівень морального
розвитку особистості, ступінь засвоєння
нею нормативних вимог,
розвиненість почуття обов'язку, совість та
інші моральні характеристики
особистості

Фаталістична позиція
морального вибору: поведінка
людини зумовлено
об'єктивними обставинами,
тому можливість морального
вибору виявляється уявною, так
як людина робить ті чи інші
вчинки не з власного
бажанню, а під тиском
життєвої потреби.

Релятивістська позиція морального вибору: людина абсолютно вільна у своєму виборі і жодні об'єктивні обставини не

можуть його обмежувати в
виборі.

Моральний вибір у діяльності співробітників ОВС має низку особливостей:

ухвалення того чи іншого рішення
співробітником багато в чому визначається
нормативними актами (Законами Російської
Федерації «Про поліцію», «Про оперативнорозшукову діяльність у Російській Федерації
Федерації»);
невід'ємною частиною діяльності
співробітників ОВС є ризик.

Ризик - дія, пов'язана з можливою небезпекою для життя та здоров'я співробітника ОВС.

Ціль виправдовує засоби - постулат
Макіавеллі – характеризує позицію
морального вибору, головним виступає
досягнення мети, навіть якщо способи
несправедливі та аморальні.
Позиція взаємозв'язку мети та засобів. Мета та
засоби об'єктивно взаємопов'язані,
перебувають у стані діалектичного
взаємодії, тому кошти мають
відповідати поставленій меті.

2. Моральні конфлікти у правоохоронній діяльності

Конфлікт (лат. "conflictus" -
зіткнення протилежних
інтересів, поглядів, серйозне
розбіжність, гостра суперечка) – у
широкому значенні означає
граничний випадок загострення
протиріч.

Під конфліктом розуміють зіткнення різних як суб'єктивних, так і об'єктивних тенденцій у мотивах, відносинах, діях та

поведінці
особистостей, груп, об'єднань.
Моральний конфлікт – зіткнення
моральних норм в індивідуальному чи
суспільній свідомості, пов'язане з
боротьбою мотивів та потребує
моральний вибір.

Виділяють п'ять основних типів конфлікту:

внутрішньоособистісний (учасниками
конфлікту не люди, а
різні психологічні фактори
внутрішнього світу особистості, часто
здаються або є
несумісними, тобто (потреби,
мотиви, цінності, почуття тощо);

Міжособистісний конфлікт

в основі таких конфліктів, як правило,
лежать Об'єктивні причини; частіше
боротьба за обмежені ресурси
- матеріальні засоби,
виробничі площі, час
використання обладнання, робочу
силу і т.д.

Конфлікт між особистістю та групою

групи встановлюють свої норми
поведінки, спілкування; кожен член
такої групи повинен їх дотримуватись;
відступ від прийнятих норм група
розглядає як негативне явище,
виникає конфлікт між особистістю та
групою

Міжгруповий конфлікт

наприклад, між керівництвом та
виконавцями між працівниками
різних підрозділів, між
неформальними групами всередині
підрозділів між адміністрацією
та профспілкою

Соціальний конфлікт

ситуація, коли сторони
взаємодії переслідують якісь
свої цілі, що суперечать чи
взаємно виключають одне одного

Моральний вибір у ситуації конфлікту як міжособистісного, і внутрішньоособистісного має дві стороны:

1) об'єктивну – можливість обрати;
2) суб'єктивну - реалізація через свободу
волі, вибору, рішення, прийняття установки до
дії.

Співробітникам правоохоронних органів слід звернути увагу на такі види конфліктів:

1) зовнішні – виявляються як гострі
моральні протиріччя між
людьми; виражають розбіжність
моральних цінностей окремих
особистостей та соціальних груп;

2) внутрішні – виявляються у внутрішній боротьбі мотивів та почуттів;

3) конструктивні – у результаті
вирішення такого конфлікту
відбувається позитивне
вирішення проблеми;
4) деструктивні – проблема не
вирішується, а, навпаки,
посилюється.

Можна класифікувати конфлікти за змістом протиріччя:

1) між метою та засобами її
досягнення;
2) між мотивами та результатами
діяльності;
3) між уявленням про
моральності та її реальним
становищем у суспільстві.

Особливість морального конфлікту у тому, що у ситуації вибір будь-якого вчинку як слідування тій чи іншій

нормі моралі веде до
порушення іншої норми.

3. Моральна допустимість правового примусу.

Примус можна розуміти як
заперечення волі підвладного та
зовнішній вплив на його поведінку.
Правове примус застосовується
тільки до конкретних суб'єктів права,
які порушили юридичні норми;
являє собою зовнішнє
вплив на суб'єкта з метою
змусити його виконувати правові
приписи, не допустити нових
порушень, виховати винного та
оточуючих.

Морально допустима поведінка

– це поведінка, хоч і відповідальна
вимог моралі, але перебуває
на межі морального та
аморального, це «мінімум
моральності».
Правове примус здійснюється
за допомогою правозастосовних
актів та на основі закону.

Основне завдання примусових актів – захист правопорядку.

За способом його охорони слід розрізняти
три види примусу: припинення,
відновлення, покарання (стягнення).

Використання заходів правового
примус надає не завжди
позитивний вплив на самих
співробітників правоохоронних
органів. Зокрема, може статися
деформація моральної свідомості
(наприклад, може сформуватися
встановлення на допустимість застосування
будь-якого примусу).

Чим нижчий рівень злочинності, тим вищий
має підніматися планка моральної
допустимості.

Правоохоронна діяльність через гостре протиборство зі злочинцями, використання специфічних сил і засобів досить часто ставить співробітників у ситуації морального конфлікту. Дані конфлікти виникають за наявності протилежної спрямованості мотивів, коли суб'єкту доводиться подумки «зважувати» суспільну необхідність, виражену в вимогах боргу, і особисті плани, раціонально усвідомлені мотиви та бажання, що суперечать їм, коли виникає коливання між вибором близьких і далеких цілей, коли людину турбує вибір між великим і меншим злом тощо. буд.Особливість морального конфлікту у тому, що у ситуації вибір будь-якого вчинку як дотримання тій чи іншій нормі моралі веде до порушення інший норми. Складність тут полягає не так у тому, що людина може не знати деяких моральних норм і тому не в змозі зробити вибір, а також не в тому, що вона не бажає виконувати вимоги моралі, як у необхідності вирішити зіткнення цих вимог. Серед конфліктів, що мають професійне значення для співробітників правоохоронних органів слід звернути увагу на зовнішні та внутрішні конфлікти. Зовнішні конфлікти виявляються як гострі моральні протиріччя для людей (особистість - суспільство, особистість - група, особистість - особистість, група - група, група - суспільство). Вони виражають розбіжність спрямованості ціннісних орієнтаційокремих осіб, соціальних груп та суспільства. Природа внутрішніх конфліктів інша. Їх джерелом є складність, різнохарактерність самих мотивів особистості, що у підпорядкуванні і підпорядкуванні одне одному. Вирішення внутрішнього конфлікту може з'явитися часом приводом до виникнення зовнішнього. Так, прийняття людиною рішення співпрацювати з правоохоронними органами на конфіденційній основі може бути, наприклад, результатом вирішення внутрішнього конфлікту між страхом викриття в тому середовищі, в якому йому доводиться працювати, та усвідомленням необхідності такої співпраці на користь останньої, що може призвести до виникнення зовнішньої суперечності. між негласним помічником та середовищем його діяльності протилежну.

Форми прояву моральних конфліктів у правоохоронній діяльності існує безліч. Вони зумовлені конкретними особливостями того чи іншого напряму цієї діяльності, специфічними умовами, в яких здійснюється ця діяльність, соціально-психологічними характеристиками учасників конфлікту та іншими обставинами. про допустимість та межі застосування заходів правового примусу, спеціальних засобів боротьби зі злочинністю. З одного боку, безсумнівно, використання цих засобів правоохоронної діяльності викликано об'єктивними обставинами. Без застосування правового примусу, засобів оперативно-розшукової діяльності неможливо ефективно боротися з таким соціальним злом, як злочинність. З іншого боку, також очевидно, що ці заходи обмежують особисту свободу громадян, хай навіть підозрюваних чи вчинили злочин. Сам собою факт обмеження особистої свободи громадян, взятий позасоціальних умов, може бути визнаний позитивним. Але будь-яка оцінка дається не абстрактним, а конкретним явищам. Конкретно-історичний підхід визнає втручання у особисте життя громадян, обмеження їхньої свободи як у принципі негативне, але водночас допускає можливість і навіть необхідність такого втручання для захисту особистих інтересів чи інтересів інших громадян, суспільства, держави від злочинних посягань на них. Не можна не враховувати і те, що використання заходів правового примусу не завжди позитивно впливає на самих співробітників правоохоронних органів. Зокрема, може статися деформація моральної свідомості і навіть зміна деяких особистісних якостей. В оцінці діяльності правоохоронних органів нерідко використовується двійкова формула «моральний-аморальний», яка має і глибокі історичне коріння. Ще стародавні стоїки стверджували, що як ціпок буває або пряма, або крива, так і вчинок - або справедливий або несправедливий. Відповідно до такої позиції мораль, далека від будь-яких розрахунків і байдужа до кількісної сторони: немає істотної різниці між тим, хто краде золото з банку, і тим, хто краде булку з лави. Моральність, з цього погляду, однаково ганьбить і ті й інші вчинки. Але насправді ніколи не буває абсолютно білого чи абсолютно чорного. Реально існує величезний спектр відтінків, що розташовуються між цими абсолютами. Так само будь-який вчинок має свій моральний «відтінок». У наведених вище міркуваннях ігнорується реально існуюча різницю між злом, заподіяним, припустимо, одній людині, і образою, завданою всьому суспільству; між неповагою, проявленою до людини, та зрадою щодо неї. Невипадково навіть термінологічно існує «кількісна» градація моральності. Одну міру засудження ми вкладаємо у вираз «він здійснив неетичний вчинок» та іншу - у вираз «він здійснив аморальний вчинок», хоча і в тому і в іншому випадку йдеться про порушення вимог моралі, але значущість цих порушень різна. Даючи, наприклад, однакову позитивну оцінку діям співробітника правоохоронних органів, який іде під кулі бандитів, що захопили заручників, та діям оперативного працівника, змушеного приховувати від близьких та знайомих справжній характер своєї роботи, не можна не помітити їхню різну. моральну цінність. У першому випадку йдеться про безумовноморальний вчинок, у другому - граничному з аморальним. Отже, діапазон понять «моральне» і «аморальне» досить великий. Причому навіть у тих явищах, які отримують безперечно морально позитивну чи негативну оцінку, завжди міститься елемент протилежної оцінки. Так, у першому випадку наведеного вище прикладу жертовність співробітника в ім'я життя інших людей затьмарюється можливістю його загибелі або поранення, горем його близьких і друзів і т. д., що вже привносить негативний зміст цього явища, і в той же час даний фактпосилює позитивну цінність вчинку працівника. У цьому полягає діалектика моральності: чим більше зло долається вчинком, тим вище його позитивний зміст, і чим більший збиток завдається людині, яка бореться зі злом, тим ціннішим є його вчинок.