Uspjeh radne prilagodbe, razvoj kreativne aktivnosti i zadovoljstvo poslom uvelike su olakšani pravilnim odabirom profesije. Rješavanje ovog problema provodi se u okviru stručne selekcije.

Profesionalna selekcija- znanstveno utemeljen sustav metoda i tehnika usmjerenih na racionalan odabir zainteresiranih kroz objektivnu procjenu individualnih karakteristika osobe (njezino zdravlje, sklonosti, sposobnosti itd.) i njihovu usklađenost s objektivnim potrebama društva.

Svrha profesionalne selekcije- smanjiti gubitke zbog nezadovoljstva odabranim zanimanjem i nedostatka potrebnih sposobnosti i sklonosti zaposlenika.

Stručni odabir sastoji se od četiri elementa: profesionalne orijentacije, stručnog savjetovanja, samog stručnog odabira i profesionalne prilagodbe.

1. Stručno vodstvo je element sustava stručnog odabira koji pomaže upoznati zainteresirane osobe s postojećim zanimanjima.

Zadatak stručnog vodstva sastoji se u utvrđivanju profesionalnih interesa, sposobnosti i podobnosti za određeno zanimanje, u iskazivanju društvenog prestiža svakoga od njih, atraktivnosti i sadržaja, njegovog vrijednosnog značaja, koji doprinose nastanku predispozicije pojedinca za ovu vrstu radne aktivnosti.

Načini i metode provođenja profesionalnog usmjeravanja:

Vođenje predavanja i rasprava specijalista;

Distribucija posebnih knjiga, prospekta;

Gledanje posebnih filmova;

Obavljanje posebnih poslova u okviru ovog zanimanja.

2 . Pstručne konzultacije– aktivnosti usmjerene na dublje otkrivanje značaja struke i njezinih specifičnosti. U organizaciji ga provode najiskusniji stručnjaci i pridonosi donošenju jasnije odluke kod onih koji biraju zanimanje - odabiru ili odbijanju.

3. Profesionalna selekcija- proces u kojem organizacija odabire s popisa kandidata osobu ili osobe koje najbolje odgovaraju kriterijima za upražnjeno radno mjesto, uzimajući u obzir uvjete okruženja.

Glavni zadatak profesionalne selekcije svodi se na prepoznavanje profesionalno značajnih kvaliteta kod onih koji biraju ovu profesiju.

Profesionalna selekcija uključuje sljedeće faze:

3.1. Izrada profesionalnog profila. Profesionogram - opsežan opis profesije, dajući ideju o tome što i kako treba obavljati jedan ili drugi stručnjak, s kojim alatima, u kojim proizvodnim i tehničkim uvjetima, kao i zahtjeve za osobne kvalitete stručnjaka.

Stručni profil uključuje sljedeće karakteristike specijalnosti::

3.1.1. proizvodno-tehnički (popis glavne korištene opreme, alata, pribora, materijala, značajki radnog mjesta, proizvodnog procesa itd.);

3.1.2. ekonomski (uloga i mjesto specijalnosti u procesu proizvodnje, oblici i sustavi nagrađivanja, pokazatelji i uvjeti bonusa);

3.1.3. higijensko-medicinski (razina prašine, svjetlost, temperatura, buka, vibracije, profesionalne bolesti, medicinske kontraindikacije);

3.1.4. društveni (društveni značaj profesije, potražnja za specijalnošću, vrste i oblici profesionalnih kontakata, izgledi za profesionalni i radni razvoj itd.);

3.1.5. pedagoški (popis potrebnih vještina i osnovnih oblika i metoda njihova formiranja);

3.1.6. psihofiziološki (popis potrebnih psihofizioloških kvaliteta i osobina izvođača).

3.2. regrutacija kandidata. Izvori mogu uključivati: bivše zaposlenike, slučajne kandidate, oglase u medijima, državne i komercijalne agencije za zapošljavanje, obrazovne ustanove, razne vrste seminara, festivala itd.

3.3. procjena sposobnosti kandidata za budući rad. Postoji mnogo načina za izvođenje ove faze. Najčešće metode:

3.3.1. intervju. Svrha razgovora je omogućiti voditelju procjenu prikladnosti kandidata za njegov budući posao; omogućiti kandidatu da odluči odgovara li posao za njega ili nju;

3.3.2. objektivni testovi. Prilikom korištenja testova potrebno je pridržavati se određenih načela:

kvaliteta koja se procjenjuje ispitivanjem mora biti jasno definirana;

test mora biti standardiziran;

rezultati ispitivanja moraju biti pouzdani i valjani;

ispitivanje se provodi pod standardnim uvjetima.

Obično se testovi dijele u pet skupina:

1. utvrditi sposobnost;

2. utvrditi kvalifikacijske vještine;

3. testirati osobne kvalitete;

4. za grupni odabir;

5. medicinski.

3.4. donošenje konačne odluke. Za donošenje odluke o izboru pristupnika za upražnjeno mjesto potrebno je analizirati dokumente priložene prilikom prijave na posao (životopis, svjedodžbe o stručnoj spremi, preporuke s prethodnih mjesta rada), a zatim obaviti završni razgovor.

4. Radna adaptacija - društveni proces asimilacije osobe u novu radnu situaciju, u kojem osoba i radna okolina aktivno utječu jedna na drugu.

Prilikom stupanja na posao osoba već ima određene ciljeve i vrijednosne orijentacije ponašanja, u skladu s kojima oblikuje svoje zahtjeve prema organizaciji. Organizacija na temelju svojih ciljeva i zadataka postavlja svoje zahtjeve prema zaposleniku i njegovom radnom ponašanju. U ostvarivanju svojih zahtjeva, zaposlenik i organizacija međusobno djeluju i međusobno se prilagođavaju, što je i bit radne prilagodbe.

Radna prilagodba je složen i višestruk proces. Predstavlja jedinstvo nekoliko prilagodbi:

4.1. Profesionalniadaptacija izražava se u upoznavanju sa stručnim radom, stjecanju stručnih vještina dovoljnih za kvalitetno obavljanje funkcionarskih poslova. Obuhvaća pripremu za rad u srednjoj školi, izbor zanimanja, stručno osposobljavanje i početak rada. Ova prilagodba ima najširi opseg.

4.2. Socio-psihološka adaptacija sastoji se u ovladavanju socio-psihološkim karakteristikama tima, ulasku u sustav odnosa koji se unutar njega razvio, pozitivnoj interakciji s njegovim članovima, jačanju i razvijanju kolektivizma. Pritom se aktivno uspoređuje i međusobno prilagođava vrijednosti, normi ponašanja, moralnih predodžbi i ideala novog zaposlenika i radne okoline.

4.3. Socijalna i organizacijska prilagodba podrazumijeva ovladavanje organizacijskom strukturom tima, sustavom upravljanja i održavanja proizvodnog procesa, režimom rada i odmora; poštivanje radne discipline i aktivno uključivanje tima u proces samoupravljanja.

4.4. Kulturna i svakodnevna prilagodba- ovo je razvoj u timu osobitosti organiziranja svakodnevnog života i tradicije provođenja slobodnog vremena. Kulturološka i svakodnevna prilagodba brzo se događa u onim skupinama čiji su članovi povezani ne samo radnim odnosima, već zajedno provode slobodno i slobodno vrijeme, koristeći ga za cjelovit razvoj pojedinca.

4.5. Fiziološkiadaptacija svodi se na restrukturiranje fizioloških funkcija zbog reakcije tijela na promijenjene uvjete okoline. Istodobno se kompliciraju procesi koji osiguravaju ljudsku radnu aktivnost.

Postoje i radne prilagodbe:

- primarni.Javlja se kada zaposlenik inicijalno ulazi u proizvodno okruženje;

- sekundarni. Javlja se pri promjeni posla bez smjene i pri promjeni profesije ili pri značajnijim promjenama u radnom okruženju.

Vremenski proces prilagodbe rada može se podijeliti u tri faze:

- obrazovni (uvodni). Traje otprilike 3-6 mjeseci, tijekom kojih se novi zaposlenik upoznaje s timom, uvjetima proizvodnje i sadržajem rada. Još nema cjelovitu predodžbu i konačne sudove o struci i momčadi;

- evaluacijski. Ovdje se shvaćaju suptilnosti profesionalnih vještina, svladava socijalno iskustvo i donosi konačna odluka o pridruživanju profesiji i timu. Traje 1,5-2 godine ovisno o složenosti posla i prirodi društveni odnosi u timu;

-konačni. Tu se odvija daljnje formiranje aktivnog stvaralačkog radnika i njegova puna kompatibilnost s društvenom okolinom; zaposlenik se stabilizira i etablira u datoj struci, prepoznaje i ostvaruje svoju pripadnost timu.

Završetak radne prilagodbe kao procesa svladavanja odabrane specijalnosti i formiranja punopravnog člana radnog tima karakteriziraju sljedeći pokazatelji:

Rast kvalifikacija

Profesionalna održivost

Stabilnost kvantitativnih i kvalitativnih pokazatelja rada,

Radna i stvaralačka djelatnost,

Kombinacija zanimanja,

Proširenje uslužnih područja,

Visoka radna disciplina,

Nema sukoba s članovima tima.

Psihologija zaštite na radu važna je karika u strukturi mjera za osiguranje sigurnih ljudskih aktivnosti. Problemi nesreća i ozljeda u moderna proizvodnja ne može se riješiti samo inženjerskim metodama.

Svjetska i domaća iskustva pokazuju da se od 60 do 80% ozljeda u kući i na radu događa krivnjom samih žrtava. To je zbog niske razine stručno osposobljavanje o sigurnosnim pitanjima, nedovoljno obrazovanje, slab stav stručnjaka prema poštivanju sigurnosti, prijem u opasne vrste rada za osobe s povećanim rizikom od ozljeda, ljudi koji su u stanju umora ili dr. psihička stanja, smanjujući sigurnost aktivnosti stručnjaka.

Još 1919. Komisija za proučavanje industrijskog umora u Velikoj Britaniji ustanovila je visoku učestalost nezgoda (osim jednakim uvjetima) kod onih radnika koji su prethodno bili ozlijeđeni. Zaključeno je da radnici imaju različite individualne predispozicije i osjetljivost na nezgode. Kasnije je njemački psiholog Marbe zaključio da postoje određena individualna psihološka svojstva koja određuju podložnost nesrećama, utvrđujući izravnu ovisnost o sljedećim razlozima: brzini reakcije, koncentraciji, neozbiljnosti, nepažnji itd.

Ugledni znanstvenik Farmer razdvojio je pojmove “sklonost nesrećama” i “sklonost nesrećama”. Prema njegovom mišljenju, predispozicija je urođena, stabilna kvaliteta osobe. Farmer je upotrijebio pojam "osjetljivost" kao krovni pojam za sve čimbenike koji određuju uzrok ozljede. Osjetljivost uključuje predispoziciju. Ali izloženost se može smanjiti obrazovanjem, obukom i uporabom tehničke zaštitne opreme, iako se predispozicija ne mijenja. Ova podjela psihološki razlozi traumatizam je omogućio pomicanje naglaska s potrage za čimbenikom koji čini fatalnu predispoziciju na proučavanje ličnosti u cjelini, na identifikaciju čimbenika koji povećavaju mogućnost "osjetljivosti" osobe na ozljede i industrijske nesreće. Među psihološki faktori, povećavajući čovjekovu "podložnost" nesrećama, mogu se identificirati kao najvažniji: nekompatibilnost osobe s odabranom profesijom (profesionalna i psihološka nepodobnost), niska razina kvalifikacije, nepovoljno psihofiziološko stanje osobe (umor, emocionalna napetost i sl.), niska otpornost na stres osobne karakteristike (frivolnost, sklonost kršenju sigurnosnih pravila itd.).

Prikladnost osobe za određenu vrstu radne aktivnosti određuje se metodama profesionalno usmjeravanje i stručna selekcija.

Profesionalno usmjeravanje je sustav mjera čiji je cilj identificirati osobne karakteristike, interese i sposobnosti svake osobe kako bi mu pomogli u mudrom izboru zanimanja koja najbolje odgovaraju njegovim individualnim sposobnostima.

Profesionalna selekcija- ovo je sustav mjera koji vam omogućuje da identificirate ljude koji su, na temelju njihovih individualnih osobnih kvaliteta, najprikladniji za obuku i daljnje profesionalne aktivnosti u određenoj specijalnosti. Profesionalna prikladnost je vjerojatnosna karakteristika koja odražava sposobnost osobe da ovlada bilo kojom profesionalnom aktivnošću. U stručnom odabiru profesionalna podobnost može se ocjenjivati ​​prema nekoliko kriterija: medicinskim pokazateljima (stanje živčani sustav, sluh, vid, kardiovaskularni i dišni sustav itd.); izbor na temelju stručne spreme ima za cilj identificirati one osobe čije znanje osigurava uspješno svladavanje ili obavljanje ovih stručnih poslova; psihološka selekcija ima za cilj identificirati osobe koje svojim sposobnostima i individualnim psihofiziološkim mogućnostima udovoljavaju zahtjevima koje nameću specifičnosti djelatnosti.

Proces selekcije

Prva faza uključuje psihološka studija profesije kako bi se identificirali zahtjevi za osobu i otkrili unutarnja struktura aktivnosti. Informacije o profesionalnim aktivnostima mogu se dobiti iz različitih izvora: proučavanje uputa koje reguliraju aktivnosti; praćenje aktivnosti specijalista; razgovor sa stručnjacima o značajkama profesije, snimanju, vremenu. Podaci o profesiji sažeti su u profesionogramu koji ukazuje na značajke ove profesionalne djelatnosti, glavne radnje, operacije, njihov redoslijed, potrebnu posebnu obuku, potrebna znanja i vještine, režim rada i odmora, sanitarne i higijenske uvjete, karakteristike psihofiziološka stanja (monotonija, umor, emocionalna napetost), obujam i priroda obrađenih informacija, fizička i intelektualna opterećenost rada, oprema koja se koristi, algoritmi i psihološka struktura radnji koje osoba izvodi. Zatim se procjenjuje stupanj značaja različitih mentalnih svojstava i osobina ličnosti za učinkovito obavljanje ove aktivnosti. Takvom analizom moguće je dobiti prosječnu ocjenu značaja svake psihičke funkcije u osiguranju pojedinih radnih operacija i procesa rada u cjelini, što je potrebno za rangiranje funkcija prema stupnju njihove važnosti za djelatnost koja se proučava, te formulirati zahtjeve za profesionalno važne kvalitete i funkcije ličnosti. Drugi pristup procjeni osobnih kvaliteta je određivanje jednog ili više integralnih pokazatelja koji karakteriziraju sposobnost osobe da obavlja najodgovornije aspekte profesionalne djelatnosti. Na primjer, za strojovođu dizel lokomotive - sposobnost osobe da održi visoku razinu pripravnosti za hitne radnje u uvjetima dugotrajne monotone izloženosti, da ostane budan, a za strojovođu - psihofiziološke osobine koje najjače utječu na sigurnost prometa: pozornost, brzina orijentacije i predviđanja.

Druga faza odabir uključuje izbor psihodijagnostičkih metoda istraživanja, uključujući testove koji ih najbolje karakteriziraju mentalni procesi te stručne poslove za koje se mora ocijeniti stručna sposobnost. Za psihodijagnostičke metode i testove primjenjuju se sljedeći zahtjevi:
1) prognostička vrijednost tehnike - karakterizira sposobnost testa da identificira razlike u psihofiziološkim funkcijama kod osoba s različite razine profesionalna pripremljenost;
2) pouzdanost tehnike - karakterizira stabilnost rezultata dobivenih uz njegovu pomoć u ponovljenim studijama iste osobe;
3) diferencijacija metodologije – znači da svaka metoda mora vrednovati strogo definiranu funkciju ljudske psihe.

Postoje različiti testovi, na primjer, testovi za utvrđivanje interesa, sklonosti, preferiranih oblika aktivnosti, testovi za utvrđivanje pripada li osoba određenom psihološkom tipu ili tipu živčanog sustava, temperamentu; testovi za utvrđivanje stupnja razvoja određenih sposobnosti pamćenja, razmišljanja, pažnje, percepcije osobe, za prepoznavanje nadarenosti. Međutim, kako bi se točno odredila profesionalna podobnost osobe za bilo koje zanimanje, učinkovitije je koristiti specijaliziranu bateriju testova odabranih za utvrđivanje razine razvoja upravo onih psiholoških kvaliteta i sposobnosti osobe koje su profesionalno potrebne za određenu specijalnost. .

Sljedeća faza selekcija uključuje psihološku prognozu uspješnosti obuke i naknadnih aktivnosti na temelju usporedbe podataka o zahtjevima profesije za osobu i dobivenih psihodijagnostičkih podataka, s naglaskom na procjenu osobnih karakteristika; o mogućnosti ciljanog poboljšanja i kompenzacije profesionalno značajnih kvaliteta (uzimajući u obzir vrijeme dodijeljeno za obuku); vjerojatnost prilagodbe profesiji, mogućnost ekstremnih situacija i utjecaja.
Istaknuti dvije vrste profesionalne podobnosti: apsolutni (za profesije ovog tipa koje zahtijevaju posebne sposobnosti) i relativno (za zanimanja čije je ovladavanje dostupno gotovo svakoj zdravoj osobi). Kada se procjenjuje profesionalna podobnost, profesionalna selekcija ponekad se prvenstveno fokusira na pronalaženje osoba sa visoka razina razvoj psiholoških kvaliteta najvažnijih za postizanje uspjeha u učenju i obavljanju profesionalne djelatnosti (maksimalni pristup). Ponekad je drugačiji pristup učinkovitiji, kada uglavnom pokušavaju identificirati i eliminirati pojedince s niskim ocjenama profesionalno važnih kvaliteta (minimalni pristup). Pri provedbi "minimalnog pristupa" minimalno prihvatljivi bodovi na ispitu mogu se jasno definirati zahtjevima struke.

Istodobno, niski rezultati koje su kandidati pokazali tijekom selekcije za jednu skupinu specijalnosti ne isključuju, a ponekad čak i pretpostavljaju, njihovu uspješnu selekciju za druge specijalnosti gdje se traže druge psihološke kvalitete.

U nekim slučajevima preporučljivo je provoditi dvostupanjski odabir: prvo se provodi odabir putem testova (prvi stupanj), koji u pravilu ne zahtijeva puno vremena, a zatim kandidati koji uspješno polože odabir putem testova. biraju se na radnim mjestima (druga faza), gdje obavljaju profesionalne poslove nekoliko sati ili dana i prate promjene u pokazateljima kvalitete ljudske aktivnosti svaka 2 sata. Pokazatelji kvalitete rada dobiveni za svakog kandidata su aproksimirani te je izračunato vrijeme potrebno za pripremu kandidata, koje ne smije biti duže od vremena predviđenog za te svrhe.

Korištenje selekcije omogućuje smanjenje odustajanja učenika obrazovne institucije zbog profesionalne nesposobnosti za 30-50%, povećati pouzdanost sustava upravljanja za 10-25%, smanjiti stope nezgoda za 40-70%, smanjiti troškove obuke stručnjaka za 30-40%.

» Profesionalna selekcija

Upravljanje osobljem
Rječnik-priručnik

Profesionalna selekcija (strukovna selekcija)

Profesionalna selekcija- postupak vjerojatnosne procjene profesionalne sposobnosti osobe, proučavanje mogućnosti svladavanja određene specijalnosti, postizanje potrebne razine vještina i učinkovito obavljanje profesionalnih dužnosti. U stručnoj selekciji postoje 4 komponente: medicinska, fiziološka, ​​pedagoška i psihološka. Po svojoj biti i kriterijima, stručna selekcija je društveno-ekonomski događaj, a po metodama medicinsko-biološki i psihološki.

Glavna svrha odabira je privući radnike s potrebnim kvalifikacijama i potrebnim osobne kvalitete sposobni da što učinkovitije riješe dodijeljene im zadatke. Treba napomenuti da je u u širem smislu Učinkovitost aktivnosti zaposlenika shvaća se kao mjera postizanja ne samo proizvodnih ciljeva, već i društvenih i osobnih, uključujući očuvanje zdravlja zaposlenika i njegov razvoj kao pojedinca.

Prilikom stručnog odabira utvrđuje se usklađenost sposobnosti i stajališta kandidata s uvjetima i karakteristikama rada na konkretnom radnom mjestu. U malim poduzećima u kojima ne postoji posebna kadrovska služba odluku o odabiru donosi voditelj odgovarajućeg profila linije. U velikim i srednjim poduzećima u donošenje odluka o odabiru obično su uključeni kadrovski stručnjak (menadžer) i linijski rukovoditelj.

Rezultat stručne selekcije trebao bi biti odabir stručno najprikladnijeg zaposlenika (tj. ne najboljeg, već stručno najprikladnijeg za određenu djelatnost). U normalnoj (bez posebne zaštite) selekciji prednost ima pristupnik koji više od ostalih kandidata ispunjava uvjete.

Često se poistovjećuju pojmovi "profesionalne selekcije" i "psihološke selekcije", jer bit potonjeg je dijagnoza i predviđanje sposobnosti. Glavne faze psihološke profesionalne selekcije:

1. Ekstrakcija i primarna obrada potrebnih početnih dijagnostičkih informacija;
2. Formuliranje predviđanja sposobnosti za ovu vrstu profesionalne djelatnosti i procjena očekivane razine prikladnosti predmeta;
3. Provjera predviđanja na temelju podataka o stvarnoj učinkovitosti profesionalnih aktivnosti odabranih pojedinaca.

Sustav psihološke stručne selekcije uključuje skup posebnih dijagnostičkih tehnika, tehničkih sredstava i standardiziranih postupaka. Koriste se i tehnike generalizacije, interpretacije dobivenih dijagnostičkih informacija i predviđanja uspješnosti aktivnosti.

Uvjet koji određuje praktičnu izvedivost psihološke stručne selekcije je dokaz njene socioekonomske opravdanosti, postojanje dobro utemeljenog i provjerenog selekcijskog sustava te iskusnih dijagnostičkih stručnjaka.

Prilikom stručne selekcije obratite pozornost na osobine zaposlenika koje su potrebne za učinkovit rad. Više o kriterijima pročitajte u članku.

Iz članka ćete naučiti:

• što je profesionalna selekcija;
• značajke stručnog odabira kadrova;
• kako se odvija profesionalna selekcija zaposlenika;
• o prilagodbi zaposlenika.

Što je profesionalna selekcija

Stručna selekcija je postupak procjene kojim se utvrđuje podobnost osobe. Mogućnost svladavanja specijalnosti i postizanja traženu razinu vještine za učinkovito obavljanje dužnosti. U profesionalnoj selekciji postoje četiri glavne komponente: fiziološka, ​​medicinska, pedagoška i psihološka.

Preuzmite dokumente na temu:

Istraživanja se provode u tri smjera:

• proučavanje, koristeći metode diferencijalne psihologije, psihološke kvalitete, stupanj sudjelovanja funkcija u aktivnostima;
• proučavanje neuropsihičkog stresa tijekom rada;
• izrada modela procesa rada, provođenje ankete kandidata.

U biti i kriterijima, profesionalna selekcija je društveno-ekonomski događaj. Metode: medicinsko-biološka i psihološka istraživanja.

Ciljevi i zadaci profesionalne selekcije - privlačenje zaposlenika sa potrebnim kvalifikacijama i osobne kvalitete. Nakon postupka regruteri odabiru ljude koji mogu brzo i učinkovito riješiti postavljene zadatke.

Rezultat stručne selekcije je izbor najprikladnijeg radnika – ne najboljeg, već stručno primjerenog djelatnosti. Prednost se daje podnositelj zahtjeva, koji bolje odgovara zahtjevima od ostalih kandidata.

Pojmovi “psihološka selekcija” i “profesionalna selekcija” često se poistovjećuju, budući da prva podrazumijeva dijagnozu i predviđanje sposobnosti. Sustav psihološke selekcije uključuje kompleks tehničkih sredstava i dijagnostičkih tehnika. Koriste se metodama interpretacije, generalizacije dobivenih informacija i predviđaju uspješnost aktivnosti.

Glavne faze profesionalne selekcije:

• Obrada početnih dijagnostičkih informacija.
• Formuliranje predviđanja sposobnosti za vrstu aktivnosti, procjena razine prikladnosti predmeta.
• Potvrda predviđanja na temelju informacija o uspješnosti odabranih kandidata.

Tijekom profesionalne selekcije testovima i razgovorima utvrđuje se odgovaraju li prilike uvjetima rada na određenom radnom mjestu. U malim poduzećima gdje ne postoji kadrovska služba odluku o stručnom odabiru donosi linijski rukovoditelj. Velike i srednje tvrtke uključuju regrutere i linijske menadžere.

Možda će vas zanimati:

Značajke profesionalne selekcije kadrova

Postoji nekoliko vrsta profesionalne podobnosti: relativna i apsolutna. Potrebna je apsolutna prikladnost za profesije, čije uspješno svladavanje ovisi o svojstvima živčanog sustava i ljudskim kvalitetama. Neispunjavanje radnih zahtjeva dovodi do kvarova, grešaka i nesreća.

Na psihofiziološke karakteristike primjenjuju se kategoričke procjene. To uključuje senzomotoriku, brzinu prebacivanja, RAM, snagu mišića, izdržljivost itd. Ako neke kvalitete nisu potrebne u poslu, uzmite to u obzir prilikom profesionalnog odabira.

S obzirom na stupanj obrazovanja, posebnu obuku, dostupnost profesionalne vještine i vještina, polaze od mogućnosti njihova razvoja i usavršavanja u procesu učenja i rada. Prihvatite mlade, ali ambiciozne zaposlenike ako mogu rasti i profesionalno se razvijati i koristiti organizaciji.

Relativna profesionalna prikladnost moguća je pri odabiru zanimanja masovnog tipa, gdje nisu potrebni strogi zahtjevi za osobine ličnosti. Nedovoljan razvoj ili nedosljednost nekih kvaliteta kompenzira se razvojem drugih.